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點燃員工的熱情(孫躍軍)
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點燃員工的熱情(孫躍軍) 版權信息
- ISBN：9787509005422
- 條形碼：9787509005422 ; 978-7-5090-0542-2
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：
點燃員工的熱情(孫躍軍) 本書特色
《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節》細致入微地介紹了十七種激勵方法，并深入到每一種激勵方法中的各個細節中去，對管理者們在激勵員工的實踐中經常遇到的問題進行了精確的論述，中肯地強調那些*容易被人忽視的環節的同時，也給出了行之有效的解決之道。不管是初涉管理工作的新手，還是資深老成的管理者，《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節》一定可以帶給你不同凡響的啟迪與收獲。
點燃員工的熱情(孫躍軍) 目錄
**章 首先解決吃飯穿衣問題——保障型薪酬激勵的5個細節001.保障型薪酬是激勵員工的基礎002.并非基本工資越少越能激勵人003.制定健全科學的薪酬制度004.下工夫強化福利的激勵作用005.股權激勵，細節決定成敗第二章 拉開收入差距勢在必行——業績型薪酬激勵的7個細節006.薪酬制度要以績效為導向007.使員工看到所得與貢獻間的關系008.打破薪酬與職位的對應關系009.重獎有功者能拉動眾人之心010.下大力氣建立有效的獎金計劃011.不妨暗地里送員工一個紅包012.給員工一份意想不到的獎勵第三章 用典范人物為員工帶路——榜樣式激勵的6個細節013.榜樣的激勵作用不可忽視014.在企業內部挑選合適的榜樣015.對榜樣行為給予積極的強化016.管理者要成為員工的好榜樣017.管理者要起到火車頭的作用018.領導的速度就是眾人的速度第四章 方向一致才能形成合力——目標式激勵的7個細節019.設置目標，激發員工的動機020.用同的目標引領全體員工021.在共同目標中融入員工的意愿022.制定的目標并非越高越好023.設立的目標一定要明確清晰024.事先設定實現目標的具體步驟025.處理好大目標與小步子的關系第五章 不僅用你，而且培養你——培訓式激勵的6個細節026.走出誤區，更新培訓觀念027.培訓是一種高回報的投資028.培訓有利于穩定員工隊伍029.有效培訓必須經過充分的準備030.采用多種方法對員工進行培訓031.確保培訓成果得以順利轉化第六章 讓有能力的員工有權力——授權式激勵的8個細節032.領導的任務不是替員工做事033.授權是一種高明的激勵術034..授權予下時需要遵循的原則035.授權時必須注意的10個細節036.在每一個層面都實現真正授權037.給下屬的地位也可以虛實結合038.授權并非對任何事都不聞不問039.牢牢把握不可下放的權力第七章 把員工也視為“上帝”——尊重式激勵的7個細節040.企業*重要的客戶是員工041.給人尊嚴遠勝過給人金錢042.即使有權也不能對人頤指氣使043.放下架子，與員工平等相處044.勿輕視有缺點或過錯的員工045.向員工請教是*巧妙、*到位的尊重046.尊重和保護員工的個人隱私第八章 以廣博的胸懷對待下屬——寬容式激勵的7個細節047.胸懷寬廣是成就大事的前提048.心胸狹窄就等于和自己較勁049.寬容是一種巨大的激勵力量050.犯了錯的員工也能大度使用051.并非任何時候都需要明察秋毫052.大度面對下屬的說謊行為053.既要容人之短，又要容人之長第九章 細心體貼*能贏得人心——情感式激勵的7個細節054.愛之如父母，則歸之如流水055.感，隋投資比物質刺激更有效056.你愛員工，員工才會愛企業057.征服人的心，就能控制他的身058.危難時你向部屬伸出溫暖之手059.于細節處傳遞對員工的關心060.把公司營造成溫暖的大家庭第十章 適當向員工釋放些自由——寬松式激勵的6個細節061.過度的壓力會影響工作效率‘062.緩解壓力，延長企業生命周期063.不要把員工看得過緊、管得太嚴064..給員工營造寬松的工作氛圍065.新工作模式：彈性工作制‘066.注意彈性工作制的實施條件第十一章 以信任引導和塑造員工——信任式激勵的6個細節067.信任能誘導人，甚至改變人068.只有信任員工，才能管理員工069.沒有信任，就沒有團隊精神070.靈活多樣地表達對員工的信任071.在信任的同時激起員工的自信072.不要把無原則的放任當信任第十二章 使下屬覺得你很賞識他——贊美式激勵的6個細節073.贊美是激勵下屬的絕佳方法074.善言常常能誘導出人的善行075.擁有一雙善于發現美的眼睛076.贊美員工時需要把握的原則077.掌握具體的表揚方法和藝術078.當眾表揚員工時要注意的細節第十三章 “好之者不如樂之者”——興趣式激勵的5個細節079.興趣與積極性緊密相連080.支持和管理員工的個人興趣081.用興趣激勵員工的具體方法082.盡可能讓員工做他想做的事083.用創造性和評價尺度給工作以快樂第十四章 讓員工有當家做主之感——參與式激勵的6個細節084.員工參與度越高就越有責任心085.要樂于傾聽員工的反面意見086.給員工提供為公司提建議的環境087.讓執行人員參與制定戰略計劃088.自由、開放的全員參與管理089.實施全員參與管理的9個細節第十五章 為員工準備一個“擂臺”——競爭式激勵的5個細節090.激起員工“自我優越”的欲望091.榮辱意識是引入競爭的基礎條件092.競爭上崗，建立“賽馬”機制093.留下優秀的，淘汰差勁的094.為員工創造良性的競爭環境第十六章 以文化力量同化全體員工——企業文化激勵的6個細節095.只要爐火旺，濕柴也能成烈焰096.企業文化激勵與傳統激勵的比較097.優秀的企業文化也是一種待遇098.用企業文化將思想統一起來099.建立起激勵型的企業文化100.管理者要當好企業文化建設的推動者第十七章 效果獨特的反面激勵法——負向式激勵的8個細節101.負向激勵具有不可替代的作用102.要有合理的規則和懲罰的魄力103.實施懲罰時要做到及時而公正104.實施懲罰時不要“打倒一片”105.把批評作為激勵的必要手段106.批評員工要靈活運用多種方式107.用激將法巧妙激起下屬的斗志108.其他幾種負向激勵法的運用主要參考文獻
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點燃員工的熱情(孫躍軍) 節選
《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節》細致入微地介紹了十七種激勵方法，并深入到每一種激勵方法中的各個細節中去，對管理者們在激勵員工的實踐中經常遇到的問題進行了精確的論述，中肯地強調那些*容易被人忽視的環節的同時，也給出了行之有效的解決之道。不管是初涉管理工作的新手，還是資深老成的管理者，《點燃員工的熱情:激勵員工的108個細節》一定可以帶給你不同凡響的啟迪與收獲。
點燃員工的熱情(孫躍軍) 相關資料
001.保障型薪酬是激勵員工的基礎俗話說：“金錢不是萬能的，沒有金錢是萬萬不能的。”人人都有一些與生俱來的需要，如生存、穩定的收入等。生活是很現實的，得到穩定的收入，使吃飯穿衣問題得以保障，仍然是多數人出來工作的重要因素。盡管保障型薪酬的激勵功效不夠強，但它卻是激勵員工的基礎，甚至是企業經營發展的前提。(1)較好的保障有利于吸引人才我們知道，企業要有最強的競爭力，首先必須擁有大量的優秀人才。在市場經濟形勢下，越是高層次的人才就越需投人大的資本。韓愈在《馬說》一文中講道：“馬之千里者，一食或盡粟一石……且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？”俗話說：“良禽擇木而棲”，鳳凰自然只棲梧桐樹，想引“鳳凰”，卻舍不得花錢為“鳳凰”搭個“金”窩，引來的恐怕只能是“小麻雀”或“黑烏鴉”，當然也就不能指望它們下出“金蛋”來了。所以，在引進人才時，一定要舍得提供較好的保障。對企業而言，引進人才也像更新設備一樣，投入的越多，產出和回報才會越豐厚。反之，只能看到“鳳凰”另攀高枝了。(2)較好的保障有利于留住人才不管你使用多么美妙的言辭表示感激，不管你提供多么良好的工作環境，員工最終期望的是得到自己應得的報酬，使自己的生活得到保障，讓自己的價值得到體現。他們會按照市場情況和一些合適的對象進行比較，比較后所得出的結果影響著他們對工作的滿足程度。不管一個人多么高尚，即使可能會因謀求個人的發展而犧牲個人收入，但不可能長期如此，因為他們要解決吃飯穿衣問題。如果企業制定的工資和福利水平太低，必然在與其他企業的競爭中遭到失敗并被淘汰，因為企業內的員工會在其他企業高薪的對比下，產生不滿情緒以致工作熱情下降，甚至會辭職，另尋高技。而較好的保障能使員工對于公司產生一定的依賴程度和歸屬感，這樣才能防止人才流失，留住優秀人才。柯達公司對員工具有凝聚力，一條重要的原因就是以優厚的薪水和良好的福利回報它的優秀員工，盡可能地為全體員工創造一個比別的同類企業更符合個人意愿和能力的工作環境，從而激發員工為公司努力工作和拼搏，并防止人才流失。有人曾這樣形容說：“誰要想從柯達公司挖一些人過來，那就好像要把三歲小孩從媽媽身邊拉開一樣不可能。”(3)較好的保障有利于降低企業成本表面上看，給員工較好的保障會增加企業的物質付出，似乎提高了運營成本，但從經濟學中流行的“效率工資”理論看，支付較高水平的工資是有利的，即較好的保障會提高員工的工作效率，進而降低公司運營成本。其原因主要有以下三方面：第一，較好的保障可有效減少員工的流動率，降低公司的人力成本；第二，較好的保障可提高員工的努力程度，因為較好的保障會使員工更希望保住自己的現有工作，他們一般都會珍惜這種高工資的工作機會，從而就會激勵他們努力工作。第三，能領取高工資的員工一般也是高素質的。因為高工資能吸引更多能勝任崗位的人前來應聘，企業可以在眾多應聘者中通過比較找到合適的人才。總之，保障型薪酬是激勵員工的基礎，也是所有激勵手段中最基本的方法，只有滿足了人們最基本的生存需求，其他激勵方式才能發揮其應有的作用。聰明的管理者會積極主動地給員工較高的保障型薪酬，而不等待員工提出要求，他們積極主動調查市場，保證自己員工的報酬比其他公司要高。這樣可以讓員工的寶貴精力和智慧用于實現最好的效果，而不是計較個人的報酬。002.并非基本工資越少越能激勵人基本工資，是以員工的勞動強度、勞動熟練程度、工作復雜程度以及責任大小為基準，根據員工完成定額任務(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的工資。它是員工薪酬的主要部分和計算其他部分數額的基礎。目前，絕大多數企業的薪酬都由基本工資和各種獎金這兩大塊構成。一般的看法是：基本工資的激勵作用沒有獎金的激勵作用大，因為獎金是變動的。于是，很多企業為了更好地激勵員工，紛紛把基本工資降下來，獎金增上去，有的甚至把基本工資完全取消，只按績效付給員工報酬，認為基本工資的比重越小，就越能激勵人。實際上，這種看法是片面的。中國人民大學勞動人事學院人力資源系教授、美國薪酬協會會員、美國人力資源協會會員文躍然就提醒人們：“降工資、加獎金作用不大。合理的員工薪酬支付手段應以基本薪酬為主，而不是獎金。”文躍然曾進行過一個關于“降低你的底薪增加獎金”的問卷調查。結果顯示，員工基本上是反對基本工資降低，然后增加獎金的部分。當問及“如果企業硬要降低你的底薪，增加獎金，會不會讓你更滿意？你會不會辭職？如果要降低底薪，降低的比例最好是多少？”員工的普遍回答是：“如果企業一定這樣干，我也沒有辦法，也不辭職，基本工資降低10%以內還能接受。”但90％員工都表示，這樣做只會讓其滿意度降低。可見，基本工資并非越少越能激勵人，即使是銷售人員，也不是基本工資越少、獎金越高越好。銷售人員的資歷越高，經驗越豐富，對基本工資的要求就越高。一個銷售總監希望他的基本工資在一個絕對水平的位置之上，否則你就不能吸引他。如果企業要把“寶”押在獎金上，十有八九會失敗。從歷史的角度來看，最系統的員工的薪酬支付手段主要是基本薪酬體系，而不是獎金體系。即使是國際知名的大企業，也是如此。比如說在摩托羅拉、在西門子，獎金的部分其實很少，主要是基本工資。當然，基本工資也不是比重越大越好，企業發展的不同階段、不同時期，企業應該構建不同的薪酬管理結構，在初創期可能變動的部分會大一些，在企業成熟期可能固定的部分會大一些，而且不同的崗位和人員，這個結構也應該是不同的。這個問題需要針對企業的實際情況來分析。在設計薪酬時，管理者要認識到，薪酬管理的目的有三個：一是吸引、留用及激勵人才；二是穩定現有員工；三是實現企業的發展目標。這三個目的實際上可以看作兩個方面，一個是員工的方面，一個是企業的方面。在設計的時候，我們不但要考慮企業，也要考慮員工的生存保障，并根據當地的經濟狀況和企業的經濟實力以及工作的內容而定。一個成功的薪酬體系，會培養員工忠誠度，使員工工作積極性得到提高，同時企業的發展目標也能得以實現，最終達到的是雙贏的結果。P2-5
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