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股權激勵實操手冊 版權信息
- ISBN：9787201158570
- 條形碼：9787201158570 ; 978-7-201-15857-0
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
股權激勵實操手冊 本書特色
★推薦1.從“高級打工仔”到“公司主人翁” 當公司實施股權激勵計劃后，公司股東和職業經理人就不再是簡單的雇傭和被雇傭的關系了。職業經理人也在一定程度上成為所有者的角色，獲得了部分剩余索取權并承擔對應的風險。這就是由股權激勵帶來的法律關系變化。其本質是公司進行局部的資源重新配置，讓經營者獲得重新配置的資源后更加關注公司的長遠利益，創造更多的價值。 ★推薦2.股權激勵需要配套的治理制度 股權激勵計劃需要健全的公司治理結構做后盾，但它本身并不能讓公司自動進化為規范的現代化企業。如果治理制度不完善，特別是沒有完善的法人治理機構，公司是無法保護股東合法權益的，股權激勵計劃會破壞公司的穩定團結。 股權激勵計劃的起草、提交、審核、披露和執行需要公司股東大會、董事會、監事會、董事會下屬的股權激勵專門委員會分工協作。有些公司僅僅是形式上有這些機構，實際上管理十分混亂，公司產權不清晰，董事會的作用微乎其微，公司管理層的權力太重。這將使得作為激勵對象的公司高層管理者出現在業績賬目上弄虛作假、以權謀私套利等腐敗行為。如此一來，股權激勵反而加速了公司的衰亡。 ★推薦3.不懂法律依據，做不好股權激勵 股權激勵制度建設是一項專業性極強的工作，必須讓專業顧問機構介入。否則，公司很難實現股權激勵計劃的初衷。為此，我們應該合理選聘管理咨詢公司和律師事務所的專家，接受專業的管理知識和法律知識指導。公司是什么所有制類型的公司，處于什么行業，主要經營什么產品，受到哪些法律法規、國家方針、地方政策的影響。這些都關系到股權激勵方案的可行性。調查者要認真查閱相關資料，必須保證公司實施股權激勵計劃確實有法律依據。缺乏法律依據的股權激勵方案必然會給公司帶來無窮無盡的糾紛和麻煩。
股權激勵實操手冊 內容簡介
本書闡述了股權激勵的基本理論、公司實施股權激勵計劃的基礎、股權激勵的模式和關鍵要素, 配套的績效考核制度, 不同類型公司的股權激勵方案設計要點以及股權激勵的風險管控等問題。該書分為七章, 包括初步了解股權激勵 ; 股權激勵計劃的實施基礎等內容。
股權激勵實操手冊 目錄
第1章初步了解股權激勵
員工像老板一樣工作的“金手銬”/002
股權激勵的本質及關鍵要素/006
國內外股權激勵的發展狀況/011
股權激勵的基本理論/014
推行員工持股與股權激勵的意義/018
股權激勵的法律基礎/023
第2章股權激勵計劃的實施基礎
實行股權激勵前需要考慮哪些問題/028
需求診斷：你的公司需要股權激勵計劃嗎/034
盡職調查：設計股權激勵方案的依據/037
與股權激勵配套的公司治理制度/041
如何組建股權激勵管理團隊/047
第3章8種股權激勵工具
股票期權：為股東創造長期價值/056
期股計劃：只需支付部分首付的激勵工具/063
限制性股票：具有禁售期和解鎖期的股票/066
虛擬股票：所有權和收益權分離/069
股票增值權：無須實際購股，通過股票增值獲利/073
業績股票：業績指標決定收益水平/077
干股：只能分紅，不可轉讓/081
員工持股計劃：*令普通員工期待的福利/085
第4章掌握股權激勵的關鍵要素
挑對象：找準公司應當激勵的人/092
選模式：選擇合理的股權激勵辦法/098
立制度：股權激勵需要有效管控/104
明來源：掌控股票和購股資金的來源/110
定數量：激勵額度并非越大越好/117
定價格：明確公司股票的行權價格/123
約時間：股權授予也要看準時機/128
談條件：規范股權的授予條件和行權條件/133
訂合同：讓公司和被激勵者都感到安心/139
第5章規范股權激勵計劃的考核制度
常用的公司業績考核指標/146
基于關鍵績效指標的KPI業績評價法/150
基于平衡計分卡的業績評價法/155
360度全方位評價法/159
第6章上市公司、非上市公司和新三板公司的股權激勵
上市公司股權激勵的現狀及難點/166
非上市公司股權激勵的基本思路/171
新三板公司股權激勵的設計要點/176
股權激勵計劃文件起草、審核及披露/180
因地制宜的股權激勵策略/187
第7章跳出股權激勵的各種陷阱
股權激勵的七個風險/192
股權激勵的九個誤區/196
不可失去對公司的控制權/202
平衡各級股東之間的利益/206
關于職業經理人的風險管控/210
后記214
展開全部
股權激勵實操手冊 節選
員工像老板一樣工作的“金手銬” 股權激勵指的是讓員工獲得公司股份，使其成為公司的小股東。員工就不會再把自己當成“打工仔”，而是以主人翁意識推動公司的發展，讓手中持有的股份不斷升值。股權激勵把管理者的“讓員工干”變成“員工自己要干”，員工的工作動力和歸屬感的問題也將迎刃而解。阿里巴巴集團的一個重要成功經驗，就是通過股權激勵來凝聚核心團隊成員。一個很好的例子就是蔡崇信主動舍棄高薪加入阿里巴巴。 隨著2014年阿里巴巴在紐交所的上市，阿里巴巴集團董事局執行副主席蔡崇信在2015年福布斯華人富豪排行榜中，以59億美元（折合376億人民幣）的身價名列第38位。但令人吃驚的是，作為外資投行高級管理人員的蔡崇信，在當年決定加入阿里巴巴時，竟然放棄了70萬美元的年薪，只拿500元的月薪，這讓家人十分不解。 但蔡崇信卻義無反顧地加入了馬云的團隊，除了欣賞馬云的個性外，真正打動蔡崇信的是，馬云還有始終追隨并與他患難與共的員工。因為蔡崇信相信，馬云能把這一群人聚集在一起，肯定也有能力做成一番事業。隨后，蔡崇信幫助馬云組建公司。 于是，他問馬云，哪些人將成為股東，馬云很快就給了他名單，屋里的所有人都是股東。馬云把公司的很大一部分股權都給了這個創業團隊，而給他的*多，這讓蔡崇信非常驚訝。因為按照慣例，創始人會占有更多的股份，并對公司擁有絕對的掌控權。但馬云不是，這讓蔡崇信感覺，自己既跟對了人，又沒有白白為其付出。 隨后，熟知財務、法律并作為外資投行高級管理人員的蔡崇信，親自為阿里巴巴操盤了3次極為重要的引資。 2000年，蔡崇信、馬云二人前往日本軟銀，接受了孫正義的2000萬美元投資，由此阿里巴巴躲過了因互聯網破滅而帶來的*寒冷的冬天。 2004年和2005年，蔡崇信再助馬云籌資8200萬美元，并與雅虎中國合并，使得阿里巴巴能夠擁有充足的資源來建構淘寶網，并在隨后坐穩了中國**大電子商務的寶座。 2014年，蔡崇信引領阿里巴巴在紐交所上市，并創造了史上*大的IPO，蔡崇信雖然只持有9%的股份，但價值卻高達45億美元。 由這個案例可知，股權激勵不但可以吸引像蔡崇信這樣的**人才，還能留住與馬云一起白手起家的團隊元老。馬云剛創業時根本無法支付高薪，唯有以股權激勵回報同伴們。這是一種把希望寄托于未來的激勵方式，有不確定的風險，但能讓員工們感受到管理者同甘共苦的決心。如今，雖然阿里巴巴已經把股權激勵確立為公司的基本方針，在公司工作滿五年的員工（俗稱“五年陳”）普遍持有阿里巴巴的股票。 所以說，實行股權激勵是一個上佳的選擇，它主要有以下幾個好處。 （1）端正員工心態，提高團隊的凝聚力與戰斗力 公司一旦實行股權激勵，那么從員工到股東，再從代理人到公司的合伙人，全都會出現身份的質變，而這種質變一定會改變員工的工作心態。他們感覺，之前只是在為老板或股東打工，但如今自己也變成了股東。即身份的轉變就會帶來工作心態的改變，使得員工比以前更加關心公司的經營、發展狀況，也會竭盡全力來抵制所有損害公司利益的不良行為。 （2）規避短期行為，維持公司發展的長期戰略 很多人才的流失是由于“缺乏安全感”，使得一些員工，尤其是對公司非常重要的員工，為了短期利益而頻繁跳槽，這就會嚴重危害公司發展的長期利益。如果公司與員工簽署股權激勵，把雙方的利益捆綁在一起，就能夠保持公司長期發展戰略的連貫性。當員工離職的時候，股權激勵帶來的種種福利和權益也將隨之消失。這使得他們不得不慎重考慮去留問題。所以業內也把股權激勵形象地稱為“金手銬”。 （3）吸引外來優秀人才，為公司輸送新鮮血液 通過股權激勵可以不斷為公司吸引外來優秀人才。這是因為，對于這些優秀人才來說，他們不但會在意工資的高低，還會在意所擁有的股權或期權的數量及價值，因為這也是一種身份的象征，也是對其內在價值的一種肯定。 （4）降低成本支出，為公司儲備能量 當金融危機等“寒冬”來臨之時，公司對支出現金就會顯得十分謹慎，很多公司的現金流也會捉襟見肘。但通過股權激勵，即可替代支付一部分的固定薪酬，這可以大大降低公司的經營成本，為公司渡過“寒冬”而儲備足夠的能量，并實現公司和員工之間的雙贏。 總之，股權激勵在現代公司管理中是一個重要的激勵手段，它能讓員工真正樹立主人翁意識，像經營自己的家業一樣為公司盡心盡力。毫不夸張地說，沒有股權激勵的公司很難真正做大做強。
股權激勵實操手冊 作者簡介
曾弘毅，暢銷書作者，企業管理和互聯網領域的實踐派，對國內中小企業的管理運營問題有著深入的認識和研究。具備多年電商平臺的運營實戰經驗，也從事過多年的店鋪推廣培訓、運營等相關工作，幫助眾多網店獲得了出色的排名、流量和轉化率，實現了穩健運營。目前正致力于在本土企業中推廣股權激勵制度，幫助更多企業管理者建立行之有效的長期激勵機制。
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