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管理者全程法律顧問 版權(quán)信息
- ISBN：9787521612011
- 條形碼：9787521612011 ; 978-7-5216-1201-1
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
管理者全程法律顧問 本書特色
深入淺出：講透員工管理相關(guān)勞動法律知識 實案精講：傳遞各種業(yè)務(wù)場景的示范性做法 7年沉淀：世界500強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程擴充、提煉 進階寶典：破解員工管理十大難點及疑難雜癥
管理者全程法律顧問 內(nèi)容簡介
本書聚焦直線主管和經(jīng)理在日常工作中遇到高頻又極為重要的十大核心業(yè)務(wù)場景，通過案例、表格、工具等形式告知直線經(jīng)理的應(yīng)知應(yīng)會、溝通技巧和操作指引，立體構(gòu)建直線主管經(jīng)理在員工管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力。本書通過理論、實操及案例三個維度來幫助讀者應(yīng)對員工從入職到離職期間，一個完整流程中可能面臨的各項挑戰(zhàn)。縱向維度，從員工招錄、試用管理、績效管理、離職管理等，介紹了勞動關(guān)系各個環(huán)節(jié)內(nèi)容；橫向維度，從外派管理、特殊員...
管理者全程法律顧問 目錄
第1章 招錄管理??/??001
招人，也有十種選擇...... 003
管理者參與招聘甄選...... 008
offer的發(fā)放與撤銷...... 015
入職手續(xù)辦理二三事...... 019
第2章 工作管理??/??023
快速建立信任關(guān)系...... 025
如何制定崗位說明書...... 032
高效布置工作的誤區(qū)...... 037
制度建設(shè)的三大必要條件...... 041
有效工作反饋四要素...... 045
員工激勵的“陷阱”...... 049
第3章 試用管理??/??055
試用期約定的三大雷區(qū)...... 057
設(shè)定錄用條件的常見錯誤...... 060
對員工不符合錄用條件的舉證...... 065
試用期解雇與勸退...... 070
第4章 績效管理??/??073
業(yè)績目標(biāo)設(shè)定五要素...... 075
績效面談“談什么”...... 081
績效改進計劃（PIP）五步法...... 088
對員工不勝任工作的舉證...... 095
不勝任解除的三大關(guān)鍵步驟...... 103
再議“末位淘汰制”...... 106
第5章 違紀管理??/??111
違紀、失職與違法行為...... 113
違紀“調(diào)查取證”三步法...... 117
違紀嚴重與否的評價...... 121
違紀處理的三大誤區(qū)...... 124
管理者常遇到的四種違紀行為...... 130
第6章 工時及休假管理??/??135
靈活運用三種工時制度...... 137
員工拒絕加班、值班、放班怎么辦...... 141
十五種常見假期類型...... 144
管理者審批假期的誤區(qū)...... 148
破解員工“泡病假”...... 152
第7章 調(diào)崗管理??/??159
五種常見調(diào)崗情形...... 161
因經(jīng)營需要調(diào)崗的四大關(guān)鍵要素...... 164
不勝任調(diào)崗的注意事項...... 168
員工拒絕職業(yè)禁忌調(diào)崗的處理...... 171
第8章 外派管理??/??175
員工外派、調(diào)動、出差與變更工作地點...... 177
跨境委派的人才流失困境...... 183
在家辦公的管理風(fēng)險...... 186
第9章 特殊員工管理??/??189
工傷員工的管理...... 191
“三期”員工的管理...... 194
重癥員工的管理...... 197
涉?zhèn)魅静T工的管理...... 200
第10章 離職管理??/??203
對員工辭職的處理...... 205
勞動合同到期終止的“陷阱”...... 208
協(xié)商解除：如何好聚好散...... 211
直線經(jīng)理參與裁員溝通...... 217
工作交接要避免“后遺癥”...... 220
后記：員工管理再思考??/??223
展開全部
管理者全程法律顧問 節(jié)選
招人，也有十種選擇 企業(yè)開拓新的業(yè)務(wù)、個別員工的離職等都可能帶來新的工作空缺，管理者需要快速找到解決方案。除自主招聘外，管理者還可以考慮重組部門架構(gòu)、重新設(shè)計或分配工作職責(zé)、安排員工加班、將部分職能和業(yè)務(wù)進行外包等做法。各種解決方案利弊共存，管理者需要結(jié)合業(yè)務(wù)特點、工作空缺的持續(xù)性、企業(yè)成本等多重因素做出決斷。 案 例 盒馬“借兵”餐飲業(yè)千余人，“共享員工”模式向多行業(yè)延展 2020年2月3日，阿里巴巴集團旗下盒馬鮮生超市公開宣布接納云海肴、青年餐廳（北京）的員工到盒馬各地門店工作，并“喊話”其他餐飲企業(yè)，發(fā)出“招工令”。“招工令”一出便引發(fā)了廣泛討論，業(yè)界將這種做法稱為“共享員工”。在餐飲行業(yè)首當(dāng)其沖受疫情影響的狀況下，這一做法讓人們看到，不少企業(yè)并沒有被問題和困難嚇倒，而是在靈活“自救”。短短幾天，這種“共享員工”模式正在向多個行業(yè)延展，疫情之下企業(yè)抱團取暖，共抗疫情。 在“共享員工”模式中，盒馬鮮生與被租用員工簽訂臨時勞務(wù)合同，安排體檢并購買商業(yè)保險等，相關(guān)勞務(wù)報酬由對應(yīng)餐飲企業(yè)轉(zhuǎn)移支付。 實際上，西貝等餐飲企業(yè)在新冠肺炎疫情中遭遇“重創(chuàng)”，西貝董事長賈國龍曾表示“疫情致兩萬多名員工待業(yè)，貸款發(fā)工資也只能撐三個月”。而“共享員工”模式一方面解決了西貝等餐飲企業(yè)的工資發(fā)放壓力，保障了員工的基本收入；另一方面解決了盒馬鮮生短期內(nèi)爆炸增長的用工需求，可謂“一舉三得”。 解 析 雖然盒馬鮮生從其他單位借用停工待崗員工的方式也存在一定的法律風(fēng)險，包括租用員工如在配送過程中發(fā)生意外事故，盒馬鮮生仍可能被要求承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，但與盒馬鮮生獨立招聘員工的成本相比，租用員工顯然經(jīng)濟得多，不僅直接免去了“招聘成本”，無須承擔(dān)租用期間員工的“五險一金”，而且基于勞務(wù)關(guān)系特點也無須承擔(dān)勞動法嚴格的解雇保護條件，等疫情結(jié)束，盒馬鮮生結(jié)束租用，其人員退出成本幾乎為零。不得不說，這種特殊環(huán)境下的“員工共享”模式顯然是管理者深度思考后的“杰作”。 與重新設(shè)計或分配工作職責(zé)等解決方案不同，員工招聘實際上是成本較高的方式。新的人員進入將增加新的管理成本、持續(xù)使用的工資及社保成本和潛在的員工離職成本等。盡管如此，通過招聘來解決工作空缺仍然是多數(shù)企業(yè)的選擇。管理者還需要了解，即使選擇招聘，仍然有不同的用工方式可供選擇。傳統(tǒng)的“簽合同、繳社保”的用工方式下，雖然員工穩(wěn)定性較強，但相關(guān)的人員成本、法律成本極高，靈活性亦存在缺陷，越來越多的企業(yè)開始探索各類靈活用工方式，包括實習(xí)、退休返聘、勞務(wù)派遣、外包、平臺用工等。當(dāng)然，不同的用工方式也意味著不同的招聘難度、員工成本、員工穩(wěn)定性以及未來的管理難度和風(fēng)險，管理者在向HR部門發(fā)起招聘需求前，首先應(yīng)當(dāng)對各類用工方式有一個清晰的理解。 結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定以及企業(yè)用工管理實踐，表1-1是*常見的十種用工和招聘方式。 表1-1 十種用工方式的法律風(fēng)險及成本比較 如表1-1所示，如果管理者招聘實習(xí)生、退休人員等來滿足用人需求，其成本較低（無須繳納社保），甚至可以按合同約定隨時解約，但其穩(wěn)定性相對較差，且招聘難度不小。對于全日制勞動關(guān)系而言，用人單位負擔(dān)的成本較重，不僅包括工資、社保、公積金，還涉及未來的離職補償和嚴格的解除條件限制等。 當(dāng)然，用人單位通過勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包來解決工作需求也并非一勞永逸地免除了用工風(fēng)險，如果管理不善，還可能增加新的風(fēng)險。 案 例 業(yè)務(wù)外包變成事實勞動關(guān)系？ 某公司系鮮果銷售公司，部門經(jīng)理張某希望將水果的卸貨、分揀業(yè)務(wù)外包給第三方，而非直接招聘員工。后張某聯(lián)絡(luò)了某勞務(wù)公司，雙方簽署了《服務(wù)協(xié)議》，協(xié)議約定勞務(wù)公司向鮮果公司提供操作工、分揀工等服務(wù)。協(xié)議同時約定，勞務(wù)公司應(yīng)提供員工信息表，鮮果公司與勞務(wù)公司按月結(jié)算勞務(wù)費等。 2018年2月8日，勞務(wù)公司組織一批勞務(wù)工進入鮮果公司工作場所進行卸貨，張某作為部門經(jīng)理在檢查勞務(wù)工身份證原件后放行，勞務(wù)工童某在該日從事分揀業(yè)務(wù)時摔傷骨折，之后未再向鮮果公司提供勞動。后童某申請仲裁，要求確認其與鮮果公司存在事實勞動關(guān)系。 庭審中，童某主張其實際為鮮果公司提供服務(wù)，接受鮮果公司勞動管理，雙方成立事實勞動關(guān)系。鮮果公司則主張童某系勞務(wù)公司的員工，鮮果公司與勞務(wù)公司簽訂《服務(wù)協(xié)議》，三方屬于業(yè)務(wù)外包關(guān)系。經(jīng)查，勞務(wù)公司未與童某簽訂任何勞動合同。 解 析 本案管理者張某本希望通過勞務(wù)外包來分散風(fēng)險，以為與勞務(wù)公司簽訂了《服務(wù)協(xié)議》就萬事大吉了，殊不知童某并未與勞務(wù)公司簽訂合同。勞務(wù)工童某系**天上班，在爭議發(fā)生之后勞務(wù)公司也不愿意出庭作證，童某又確實在鮮果公司的工作場所受傷，仲裁委經(jīng)審理后認為，鮮果公司負有提供相關(guān)證據(jù)以證明童某與勞務(wù)公司具有勞動關(guān)系的舉證責(zé)任。鮮果公司提供的其與勞務(wù)公司簽署的《服務(wù)協(xié)議》，不能證明該項主張，其又未能提供童某與勞務(wù)公司訂立勞動合同、勞務(wù)公司發(fā)放童某工資或為童某繳納社會保險或者加蓋有勞務(wù)公司印章的員工信息登記表等相關(guān)證據(jù)，且勞務(wù)公司對鮮果公司的該項主張未予認可，*終認定童某與鮮果公司存在勞動關(guān)系。 該案經(jīng)仲裁、一審、二審，*終判決鮮果公司敗訴，童某繼而申請工傷認定、鑒定，評定等級，由于童某未繳納社保，鮮果公司不得已支付了十余萬元的工傷賠償金。 從上述案例可見，如果要使用第三方員工，無論是派遣、外包還是借調(diào)委派，均需審核服務(wù)人員與其所在公司是否簽訂勞動合同或勞動合同是否到期，否則很可能變成“事實勞動關(guān)系”，從而帶來未簽合同二倍工資、繳納社保公積金、離職補償、工傷待遇等一系列潛在問題。 從企業(yè)用工方式甄選角度來看，管理者宜充分了解各種用工方式的特點、相關(guān)法律要求，做出合適的選擇。通常對于涉及公司核心競爭力、核心知識產(chǎn)權(quán)的工作空缺，宜通過自主招聘完成；對于一些非主營業(yè)務(wù)或階段性的工作空缺，宜通過各類靈活用工方式予以滿足。
管理者全程法律顧問 作者簡介
洪桂彬，上海市匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人，勞動法與員工關(guān)系管理專家，世界500強企業(yè)培訓(xùn)師。擔(dān)任多家跨國公司在華法律顧問，著有《卓越HR必備工具書：企業(yè)用工風(fēng)險防范實務(wù)操作與案例精解》《寫給HR的社保法：社會保險風(fēng)險控制與成本優(yōu)化》等書籍。
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