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知識型人才管理 版權(quán)信息
- ISBN：9787514384895
- 條形碼：9787514384895 ; 978-7-5143-8489-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
知識型人才管理 內(nèi)容簡介
應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，組織面臨競爭、內(nèi)外環(huán)境變化日趨激烈，傳統(tǒng)人性假設(shè)及其對應(yīng)的組織管理理論表現(xiàn)出相對遲鈍和不適應(yīng)，《知識型人才管理》提出組織要靈活應(yīng)對各種變化，核心是實(shí)現(xiàn)知識型人才有效管理。研究主要創(chuàng)新性工作如下：首先，研究知識型人才內(nèi)涵。提出知識型人才是指一個企業(yè)組織中腦力勞動貢獻(xiàn)高于其體力勞動貢獻(xiàn)的勞動者，構(gòu)建知識型員工復(fù)雜性模型與不確定性模型。第二，提出H人假設(shè)，研究知識型人才和諧管理機(jī)理。H人假設(shè)認(rèn)為：人性是善與惡的綜合體，善與惡包括動機(jī)、過程和結(jié)果。人性善與惡之間可以發(fā)生轉(zhuǎn)化，分析影響人性善惡及轉(zhuǎn)化的因素主要有欲望、虛榮、競爭與比較、情感（關(guān)系）等，提出在管理過程中*終追求的目標(biāo)是“善”的結(jié)果，研究知識型人才和諧管理機(jī)理。第三，研究知識型人才成長路徑。研究知識型人才成長的方向，建立知識型人才投資凈現(xiàn)值模型、企業(yè)與員工的委托激勵合同模型和員工之間出資的博弈模型，知識型人才職業(yè)生涯博弈管理。第四，構(gòu)建知識型人才投資交易流動模型。通過建立組織與知識型人才個體智力投資的模型，知識型人才個體智力投資模型，提出通過政府、企業(yè)資助、鼓勵社會捐助、個體自身投資及現(xiàn)在通行的金融機(jī)構(gòu)貸款等進(jìn)行有效實(shí)現(xiàn)投資優(yōu)的決策。引進(jìn)熵的理論，建立決策矩陣及交易模型，實(shí)現(xiàn)組織與知識型人才之間的交易，提出知識型人才流動的研究假設(shè)并構(gòu)建知識型人才流動圓輪模型。第五，研究知識型人才沖突與創(chuàng)新機(jī)理。構(gòu)建了基于和諧管理理論的知識型人才沖突管理模型。構(gòu)建了包括創(chuàng)新環(huán)境、個體內(nèi)在因素、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技法四大模塊的作用創(chuàng)新型人才作用機(jī)理模型，設(shè)置了創(chuàng)新問題發(fā)現(xiàn)能力、創(chuàng)新思考能力、創(chuàng)新問題解決能力、創(chuàng)新人格化能力和創(chuàng)新成果體現(xiàn)五項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)體系與評價(jià)方法，提出了培育知識型人才創(chuàng)新性的原則和具體策略。第六，構(gòu)建基于組織承諾的知識型人才激勵績效薪酬模型。構(gòu)建基于組織承諾的知識型人才激勵模型，提出通過加強(qiáng)內(nèi)、外在動機(jī)的措施激勵知識型人才提高其組織承諾，進(jìn)而推動組織發(fā)展。構(gòu)建了基于組織承諾的知識型人才績效模型，提出實(shí)施激勵措施激發(fā)工作動機(jī)、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會提高工作能力、充分授權(quán)以提供組織支持以及創(chuàng)建合作和共享的組織氛圍等途徑提高知識型人才績效，提出高級人才戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計(jì)思路。
知識型人才管理 目錄
內(nèi)容摘要
Abstract
**章 導(dǎo)論
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
1 選題背景
1．1 實(shí)踐背景
1．2 理論背景
2 研究意義
3 本研究的思路與內(nèi)容
【復(fù)習(xí)題】
【思考題】
【案例分析】
第二章 知識型人才內(nèi)涵研究
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
1 引言
2 知識型人才的定義
2．1 不同學(xué)者的定義或認(rèn)識
2．2 知識型人才定義的分類
2．3 界定知識型人才的意義
3 知識型人才能力構(gòu)成
4 知識型人才個性特征
5 知識型人才的獲得途徑
6 本章小結(jié)
【復(fù)習(xí)題】
【思考題】
【案例分析】
第三章 知識型人才復(fù)雜性研究
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
1 引言
2 復(fù)雜性簡評
3 知識型人才復(fù)雜性模型
4 知識型人才復(fù)雜性的影響因素
4．1 組織因素的影響
4．2 環(huán)境因素的影響
4．3 個性因素的影響
4．4 領(lǐng)導(dǎo)因素的影響
5 知識型人才管理對策
5．1 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
5．2 提高環(huán)境適應(yīng)性
5．3 個性化激勵
5．4 創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
6 本章小結(jié)
【復(fù)習(xí)題】
【思考題】
【案例分析】
……
第四章 知識型人才不確定性研究
第五章 知識型人才不確定性的模糊綜合評價(jià)研究
第六章 人性假設(shè)H理論與和諧管理系統(tǒng)
第七章 基于和諧管理理論知識型人才管理機(jī)理分析
第八章 知識型人才和諧管理實(shí)證研究
第九章 知識型人才成長研究
第十章 知識型人才職業(yè)生涯管理實(shí)證研究
第十一章 知識型人才投資決策研究
第十二章 知識型人才交易研究
第十三章 知識型人才流動研究
第十四章 知識型人才沖突管理研究
第十五章 知識型人才創(chuàng)新研究
第十六章 知識型人才激勵研究
第十七章 知識型人才懲罰管理研究
第十八章 知識型人才績效管理研究
第十九章 高級知識型人才戰(zhàn)略薪酬體系研究
后記
展開全部
知識型人才管理 作者簡介
張向前，字退之，男，1976年6月生，福建仙游人，教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人才與宏觀經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略研究。曾獲華僑大學(xué)工學(xué)法學(xué)雙學(xué)士、經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士、西安交通大學(xué)管理學(xué)博士學(xué)位。廈門大學(xué)教育學(xué)博士后出站。現(xiàn)任華僑大學(xué)人力資源管理研究中心主任等職。兼任律師、中國軟科學(xué)研究會理事、政府勞動仲裁委員會委員、福建省青聯(lián)委員、泉州市青聯(lián)副主席等職。主持完成國家科技重大重點(diǎn)項(xiàng)目2項(xiàng)、國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目3項(xiàng)及省部級科研項(xiàng)目30余項(xiàng)，出版《人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟(jì)研究》等專著20余部，發(fā)表論文100余篇，SCI/EI檢索50余篇。獲國家人事部全國人事人才科研優(yōu)秀成果一等獎等政府科研成果獎30余項(xiàng)。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)入選首批全國高校黃大年式教師團(tuán)隊(duì)，專業(yè)入選“雙萬計(jì)劃”首批國家本科專業(yè)建設(shè)點(diǎn)，課程入選國家精品在線開放課程。又獲國家教育部霍英東教育基金會高等院校青年教師獎、國際管理學(xué)會杰出人力資源管理獎、中國管理科學(xué)學(xué)會管理科學(xué)獎英才獎等榮譽(yù)稱號。
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