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勞動爭議案件疑難問題裁判精要 版權(quán)信息
- ISBN：9787519738822
- 條形碼：9787519738822 ; 978-7-5197-3882-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 本書特色
本套書精選司法實務(wù)中具有代表性的典型案例和疑難問題，結(jié)合《民法典》，明事實、講法理、說事理，使讀者在掌握案例裁判思路的同時，為讀者學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，了解司法實務(wù)提供參考與借鑒。
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 內(nèi)容簡介
本書由審判一線法官對案件審判實踐中的重大典型疑難問題進(jìn)行匯總、梳理、總結(jié)并盡可能的類型化，使之具有一定的普遍性、系統(tǒng)性，其后更精選經(jīng)典案例，展現(xiàn)案件裁判思路，有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 目錄
目 錄
**章勞動關(guān)系的確定與勞動合同的訂立
一、勞動者提供虛假學(xué)歷時勞動合同效力的認(rèn)定
二、送餐員與物流公司之間的勞動關(guān)系認(rèn)定問題
三、互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)下勞動關(guān)系的認(rèn)定
四、法定代表人與公司成立勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
五、雙方建立勞動關(guān)系卻簽訂“勞務(wù)合同”，并不必然屬于未簽訂書面勞動合同的情形
六、依法已形成無固定期限勞動合同關(guān)系后簽訂書面固定期限勞動
合同性質(zhì)的認(rèn)定
七、勞動合同締約過失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任
八、如何認(rèn)定用人單位違法約定二次試用期及賠償金的適用
九、人力資源總監(jiān)能否主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額
十、離崗創(chuàng)業(yè)人員在保留人事關(guān)系情形下與新用人單位之間不成立
勞動關(guān)系
十一、廚師長招聘廚師并不能成為餐飲公司與廚師不存在勞動關(guān)系的抗辯理由
十二、書面勞動合同的認(rèn)定
十三、用人單位與勞動者關(guān)于無固定期限勞動合同協(xié)商未果情況下，雙方在較短期間內(nèi)勞動關(guān)系及勞動合同內(nèi)容的認(rèn)定
十四、未簽訂勞動合同的二倍工資計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)為包括稅費(fèi)、社會
保險費(fèi)用等在內(nèi)的應(yīng)得工資
第二章勞動合同的履行
一、對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的司法判斷
二、公司高管薪酬、績效獎勵的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
三、勞動者離職后主張在職期間年終獎的認(rèn)定
四、在多個累計病休時間中醫(yī)療期的起算及屆滿的計算標(biāo)準(zhǔn)
五、值班不應(yīng)享受加班待遇
六、工傷保險基金報銷范圍外的費(fèi)用負(fù)擔(dān)問題
第三章勞動合同的終止與解除
一、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
二、違法解除勞動合同及恢復(fù)勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
三、孕期女職工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
四、勞動合同在期限屆滿而醫(yī)療期未滿的情形下用人單位是否能夠終止勞動合同
五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限及未繳納社會保險賠償金的認(rèn)定
六、用人單位以勞動者不同意變更工作地點(diǎn)為由解除勞動合同，是否屬于違法解除
七、用人單位以業(yè)務(wù)重組、合并等客觀情況發(fā)生變化為由解除勞動
合同需滿足法定條件
八、“長期兩不找”勞動爭議中勞動關(guān)系解除的認(rèn)定
九、用人單位遭受電信詐騙，勞動者無故意或重大過失不承擔(dān)賠償
責(zé)任
十、勞動者對用人單位造成損害時損害賠償責(zé)任的認(rèn)定
十一、勞動者給用人單位造成損失的賠償范圍
十二、用人單位的違法決定給勞動者造成損失的應(yīng)當(dāng)予以賠償
十三、勞動者在訴請繼續(xù)履行勞動合同未獲法院支持的情況下，仍可另行主張違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金
十四、飛行員在合同期內(nèi)要求與用人單位解除勞動合同檔案轉(zhuǎn)移及培訓(xùn)費(fèi)違約金的賠償問題
十五、混合用工中的用人單位連帶責(zé)任的承擔(dān)
十六、勞動關(guān)系解除或終止不影響工種的認(rèn)定
十七、用人單位單方違法解除勞動合同后恢復(fù)勞動關(guān)系的處理
第四章競業(yè)限制、服務(wù)期及其他相關(guān)問題
一、競業(yè)限制補(bǔ)償金適用的具體條件
二、勞動者在職期間違反競業(yè)限制，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任
三、未通知用人單位解除競業(yè)限制約定，勞動者是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任的認(rèn)定
四、用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過低時，經(jīng)濟(jì)
補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的確定
五、解除競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)以勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道的方式
六、《勞動合同法》第22條專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的認(rèn)定及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的裁判標(biāo)準(zhǔn)
七、競業(yè)限制與保密協(xié)議的司法認(rèn)定
八、競業(yè)限制條款中企業(yè)間競爭關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)
以實際經(jīng)營范圍為準(zhǔn)
九、用人單位與勞動者約定在職期間支付競業(yè)
限制補(bǔ)償條款的效力
**章勞動關(guān)系的確定與勞動合同的訂立
一、勞動者提供虛假學(xué)歷時勞動合同效力的認(rèn)定
二、送餐員與物流公司之間的勞動關(guān)系認(rèn)定問題
三、互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)下勞動關(guān)系的認(rèn)定
四、法定代表人與公司成立勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
五、雙方建立勞動關(guān)系卻簽訂“勞務(wù)合同”，并不必然屬于未簽訂書面勞動合同的情形
六、依法已形成無固定期限勞動合同關(guān)系后簽訂書面固定期限勞動
合同性質(zhì)的認(rèn)定
七、勞動合同締約過失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任
八、如何認(rèn)定用人單位違法約定二次試用期及賠償金的適用
九、人力資源總監(jiān)能否主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額
十、離崗創(chuàng)業(yè)人員在保留人事關(guān)系情形下與新用人單位之間不成立
勞動關(guān)系
十一、廚師長招聘廚師并不能成為餐飲公司與廚師不存在勞動關(guān)系的抗辯理由
十二、書面勞動合同的認(rèn)定
十三、用人單位與勞動者關(guān)于無固定期限勞動合同協(xié)商未果情況下，雙方在較短期間內(nèi)勞動關(guān)系及勞動合同內(nèi)容的認(rèn)定
十四、未簽訂勞動合同的二倍工資計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)為包括稅費(fèi)、社會
保險費(fèi)用等在內(nèi)的應(yīng)得工資
第二章勞動合同的履行
一、對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的司法判斷
二、公司高管薪酬、績效獎勵的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
三、勞動者離職后主張在職期間年終獎的認(rèn)定
四、在多個累計病休時間中醫(yī)療期的起算及屆滿的計算標(biāo)準(zhǔn)
五、值班不應(yīng)享受加班待遇
六、工傷保險基金報銷范圍外的費(fèi)用負(fù)擔(dān)問題
第三章勞動合同的終止與解除
一、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
二、違法解除勞動合同及恢復(fù)勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
三、孕期女職工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
四、勞動合同在期限屆滿而醫(yī)療期未滿的情形下用人單位是否能夠終止勞動合同
五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限及未繳納社會保險賠償金的認(rèn)定
六、用人單位以勞動者不同意變更工作地點(diǎn)為由解除勞動合同，是否屬于違法解除
七、用人單位以業(yè)務(wù)重組、合并等客觀情況發(fā)生變化為由解除勞動
合同需滿足法定條件
八、“長期兩不找”勞動爭議中勞動關(guān)系解除的認(rèn)定
九、用人單位遭受電信詐騙，勞動者無故意或重大過失不承擔(dān)賠償
責(zé)任
十、勞動者對用人單位造成損害時損害賠償責(zé)任的認(rèn)定
十一、勞動者給用人單位造成損失的賠償范圍
十二、用人單位的違法決定給勞動者造成損失的應(yīng)當(dāng)予以賠償
十三、勞動者在訴請繼續(xù)履行勞動合同未獲法院支持的情況下，仍可另行主張違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金
十四、飛行員在合同期內(nèi)要求與用人單位解除勞動合同檔案轉(zhuǎn)移及培訓(xùn)費(fèi)違約金的賠償問題
十五、混合用工中的用人單位連帶責(zé)任的承擔(dān)
十六、勞動關(guān)系解除或終止不影響工種的認(rèn)定
十七、用人單位單方違法解除勞動合同后恢復(fù)勞動關(guān)系的處理
第四章競業(yè)限制、服務(wù)期及其他相關(guān)問題
一、競業(yè)限制補(bǔ)償金適用的具體條件
二、勞動者在職期間違反競業(yè)限制，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任
三、未通知用人單位解除競業(yè)限制約定，勞動者是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任的認(rèn)定
四、用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過低時，經(jīng)濟(jì)
補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的確定
五、解除競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)以勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道的方式
六、《勞動合同法》第22條專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的認(rèn)定及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的裁判標(biāo)準(zhǔn)
七、競業(yè)限制與保密協(xié)議的司法認(rèn)定
八、競業(yè)限制條款中企業(yè)間競爭關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)
以實際經(jīng)營范圍為準(zhǔn)
九、用人單位與勞動者約定在職期間支付競業(yè)
限制補(bǔ)償條款的效力
展開全部
勞動爭議案件疑難問題裁判精要 節(jié)選
《勞動爭議案件疑難問題裁判精要》： 應(yīng)得工資是勞動者根據(jù)合同約定或法律規(guī)定就勞動者所提供的勞動而應(yīng)當(dāng)獲得的工資。實發(fā)工資則是在應(yīng)得工資的基礎(chǔ)上扣除了各種稅費(fèi)、社會保險費(fèi)用之后勞動者實際獲得的工資。未簽訂勞動合同應(yīng)支付的二倍工資是應(yīng)得工資還是實發(fā)工資，實踐中有不同的觀點(diǎn)。本文認(rèn)為，在確定未簽訂勞動合同而應(yīng)支付二倍工資的基數(shù)時，應(yīng)當(dāng)以應(yīng)得工資為準(zhǔn)，包括稅費(fèi)、社會保險費(fèi)用以及住房公積金，理由在于： 首先，末簽訂勞動合同而應(yīng)支付二倍工資的計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)包括扣繳的稅費(fèi)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“單位已經(jīng)幫勞動者繳納了個人所得稅，不應(yīng)當(dāng)再按照應(yīng)得工資標(biāo)準(zhǔn)計算雙倍工資，因此應(yīng)當(dāng)以稅后工資為準(zhǔn)”。此種觀點(diǎn)混淆了納稅義務(wù)主體，未能認(rèn)清實際納稅人為勞動者、而用人單位僅承擔(dān)代扣代繳的義務(wù)。應(yīng)當(dāng)看到，勞動者工資對應(yīng)的稅種為個人所得稅，即按照法定比例將個人收入的一部分上繳給國家，這部分稅費(fèi)所涉及的錢款完成了兩次所有權(quán)的變動：**次是從用人單位移轉(zhuǎn)為勞動者所有，第二次是從勞動者方移轉(zhuǎn)為國家所有。出于簡化程序、落實繳稅等因素的考量，法律規(guī)定用人單位將該部分收入直接從勞動者的工資中代為扣除并上繳稅務(wù)機(jī)關(guān)，但這并不意味著改變了其作為工資的性質(zhì)。 其次，未簽訂勞動合同而應(yīng)支付二倍工資的計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)包括勞動者個人繳納的社會保險費(fèi)用。社會保險即通常所說的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育“五險”。其中，養(yǎng)老和醫(yī)療保險費(fèi)用呈現(xiàn)出明顯的持續(xù)性特點(diǎn)，即勞動者和用人單位每月按一定比例繳納。從本質(zhì)上講，勞動者所繳納的社保費(fèi)用以勞動者提供勞動為前提條件，仍然屬于勞動所得的范疇，并且具備交換功能和保障功能，具備前文所述的工資的屬性，因而應(yīng)當(dāng)成為二倍工資的計算基數(shù)。與勞動者個人繳納的社會保險費(fèi)用相對應(yīng)的是單位繳納部分，單位繳納的社保費(fèi)用呈現(xiàn)互助共濟(jì)性特點(diǎn)，是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的內(nèi)容之一，其目的在于通過企業(yè)的力量來幫助改變利益固化的現(xiàn)狀。作為一種具有懲罰性和威懾性的制度，二倍工資條款的適用應(yīng)當(dāng)限定在一定范圍之內(nèi)，避免造成該制度投射范圍的不當(dāng)擴(kuò)大，損害用人單位正當(dāng)合法的利益。因此，出于利益平衡因素的考量，不將單位繳納的社保費(fèi)用而僅將個人繳納部分納入二倍工資的計算基數(shù)較為適宜。 *后，未簽訂勞動合同而應(yīng)支付二倍工資的計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)包括住房公積金。一般而言，住房公積金既有勞動者個人繳納的部分，同時又有用人單位繳納的部分。但根據(jù)《住房公積金管理條例》第3條的規(guī)定，二者*終的權(quán)利都?xì)w屬于勞動者個人，勞動者享有按照法律規(guī)定使用和處分的權(quán)利。在確定未簽訂勞動合同而應(yīng)支付二倍工資的基數(shù)時不可一概視之，而應(yīng)當(dāng)對前述兩個部分分別進(jìn)行考量。勞動者個人繳存的住房公積金雖然通常由用人單位按照規(guī)定從工資中直接扣劃，但是毫無疑問應(yīng)當(dāng)屬于勞動者工資的組成部分。而在是否將單位繳存的住房公積金納入二倍工資計算基數(shù)這一問題上，仍然需要從其是否屬于《勞動合同法》第82條的工資和是否符合立法目的兩個維度展開討論。其一，單位繳存的住房公積金是一種從原來的住房實物分配向貨幣分配轉(zhuǎn)換的形式，以勞動者提供勞動為前提條件，能夠體現(xiàn)與勞動之間的交換關(guān)系和對勞動者生活的保障功能，具備工資的屬性。其二，將單位繳存的住房公積金納入二倍工資計算基數(shù)客觀上能夠增加用人單位的違法成本，更大程度地懲罰和威懾不積極簽訂書面勞動合同的行為。如此看來，將單位繳存的住房公積金也納入二倍工資計算基數(shù)是有合理性存在的。當(dāng)然，該觀點(diǎn)實踐中也存在一定的爭議。 ……
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