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管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 版權(quán)信息
- ISBN：9787515516097
- 條形碼：9787515516097 ; 978-7-5155-1609-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 本書特色
圖書《管理就是帶團隊1～2》自面市以來，長期占據(jù)管理實務類圖書排行榜前列。其中《管理就是帶團隊1》主題是團隊管理要點及管理法則，《管理就是帶團隊2》主題是人心管理。可以說，管理的根本在于帶團隊，帶團隊的核心就是管人，管人的核心就是怎么選人、育人、留人。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，人是*要素，一切的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標、業(yè)績指標等都需要人來完成。所以，把人招來，把人用好，把人留住，充分發(fā)揮人在企業(yè)中的作用，是團隊管理者的首要任務。作為叢書的延伸版，本書重點將團隊管理放在人才的“選用育留”層面，以三大篇章加以闡述，緊抓當前企業(yè)亟待解決的人才問題，給方法，給工具，給案例，幫助企業(yè)建立人才戰(zhàn)略，將干將招得來、用得好、留得住，助力管理者提升團隊戰(zhàn)斗力，提振企業(yè)經(jīng)營力。
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 內(nèi)容簡介
1.圖書《管理就是帶團隊1～2》自面市以來，長期占據(jù)管理實務類圖書排行榜前列。其中《管理就是帶團隊》主題是團隊管理要點及管理法則，《管理就是帶團隊2》主題是人心管理。本書將團隊管理中如何解決人才的選用育留問題放在了首位，12則人才培養(yǎng)的方法與步驟讓團隊管理更接地氣，定位專精，實戰(zhàn)實效。 2.不論是從專業(yè)高度還是實戰(zhàn)層面，本書兩位作者都是人力資源咨詢培訓領域的專家。本書源于管理實踐及一線咨詢，又能返璞歸真，將團隊管理問題從人的角度徹底加以解決，提供的一系列方法及工具可借鑒、可復制、現(xiàn)學現(xiàn)用。
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 目錄
上篇 招得來：優(yōu)秀人才怎樣招
企業(yè)發(fā)展離不開人才，怎樣讓優(yōu)秀人才為己所用？這是管理者必須認真思考的問題。要想順利招來優(yōu)秀人才，企業(yè)需要在招聘策略、薪酬策略以及企業(yè)文化等諸多方面體現(xiàn)出優(yōu)勢。
第1章 招聘策略
招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是企業(yè)與人才雙方敞開思想去溝通。企業(yè)有什么樣的人才戰(zhàn)略、招聘思路和選人原則，直接關系到所招聘的人的質(zhì)量以及與企業(yè)價值觀的匹配度。
1.戰(zhàn)略視野：企業(yè)*需要什么樣的人才
2.藍海戰(zhàn)略：低成本、高效率的招聘策略
3.招聘思路：優(yōu)先內(nèi)部選拔，其次外部招聘
4.選人原則：重點要看匹配度與能力值
第2章 招聘準備
在確定招聘策略之后，企業(yè)應為特定的招聘活動做好相應的準備，比如組建招聘團隊，確定招聘渠道，設計招聘流程，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，通知求職者面試等。做好了招聘準備才能有的放矢，才能從容考察求職者，甄選*適合的人才。
1.招聘團隊：面試人員的選擇標準
2.招聘渠道：對癥才能下藥，招聘渠道要精選
3.流程設計：設計科學招聘流程
4.職位描述：欲練招聘神功，先寫崗位說明
5.篩選簡歷：精挑細選，不讓*優(yōu)秀的人才“漏網(wǎng)”
6.面試通知：電話邀約一二三
第3章 面試攻略 34
面試是一門技術活，是對面試官察言觀色能力和提問技巧的考驗。每一場面試都應該針對具體的崗位情況制定面試攻略，這樣才能從眾多應聘者中選出*適合自己的人才。
1.提問技巧：問得準才能更好地了解對方
2.察言觀色：判斷應聘者是真厲害還是有水分
3.結(jié)構(gòu)化面試：應聘者到底合格嗎
4.綜合評估：三種框架幫你選出優(yōu)質(zhì)人才
第4章 聘用入職 46
經(jīng)過面試這一環(huán)節(jié)，面試官要作出錄用決定。究竟選擇什么樣的人才，需要遵循一定的原則加以判斷，如人才與企業(yè)匹配的原則、技能匹配原則、薪酬匹配原則等。用一句話來說，聘用人才要選“*適合的”，而不是“*好的”。
1.背景調(diào)查：誰說人才背景調(diào)查可有可無
2.聘用總則：不求*好，但求*適合
3.技能匹配：沒有專業(yè)能力什么都是白搭
4.薪酬匹配：你給的薪水與人才的期望匹配嗎
5.本土優(yōu)先：人才本土化，為長遠留人考慮
6.入職流程：辦好入職手續(xù)，給新人一顆“定心丸”
中篇 用得好：怎樣把人才用好
如何用好人才，直接關系到人才是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值。管理者若能把握好四個要點，即明確用人原則，設定工作目標，提供適合平臺，重視績效考核，定能將人才的潛能釋放出來，為企業(yè)的發(fā)展提供強大支持。
第5章 用人原則
管理者的用人策略、智慧即用人原則，如量才適用、揚長避短、協(xié)調(diào)互補等。有了這些原則，才能確保將人才放在*適合的位置上，做其*擅長的事，從而*大限度地發(fā)揮人才的價值。
1.量才適用：確保人才在*佳的位置上
2.大材小用：任命有少將能力的人做連長
3.揚長避短：讓人才發(fā)揮“優(yōu)勢效應”
4.疑人敢用：誰說用人不疑、疑人不用
5.優(yōu)化組合：注意人才的搭配與互補
6.用養(yǎng)并舉：想讓馬兒跑，先讓馬兒吃草
第6章 設定目標
安排工作時，管理者務必要明確下屬工作目標，如應該做什么，做到什么標準，什么時間內(nèi)完成，讓下屬永遠帶著目標去工作。同時，管理者還要盡量將工作任務與人才的興趣契合起來，這樣下屬做事才會目標明確、干勁十足。
1.愿景分享：告訴員工企業(yè)的目標和藍圖
2.契合興趣：崗位設定要與個人興趣相結(jié)合
3.目標分解：可視化的目標激發(fā)員工積極性
4.商討計劃：與員工充分討論目標的執(zhí)行計劃
5.目標執(zhí)行：在規(guī)定的期限內(nèi)達成目標
第7章 提供平臺
很多時候，管理者不會用人，人才的價值發(fā)揮不出來，與管理者不給人才創(chuàng)造平臺和機會有很大的關系。試想一下，有能力的人得不到*佳的表現(xiàn)機會，或被放在不適合自己的位置上，他們的能力怎么能*大化發(fā)揮呢？
1.崗位輪換：培養(yǎng)多面手人才
2.項目競標：定好項目后，開展項目競標
3.權(quán)責統(tǒng)一：讓聽得見炮聲的人做決策
4.資源傾斜：分配傾向奮斗者
5.自由空間：彈性工作制度
第8章 績效考核
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾經(jīng)說過：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核。”績效考核是保證公平、體現(xiàn)員工價值差別的關鍵，也是獎懲激勵的重要依據(jù)。
1.績效考核：茶壺里的餃子我們不承認
2.績效指標：針對具體崗位設定考核指標
3.績效量化：績效考核量化管理的4321法則
4.績效面談：溝通和反饋，還是面談比較好
5.績效改進：績效考核目的在于績效改進
下篇 留得住：人才憑啥不想走
核心員工離開企業(yè)，會對企業(yè)造成難以估量的損失。因此，留住人才是企業(yè)節(jié)約運營成本的*佳途徑。如何才能讓人才死心塌地地留下、兢兢業(yè)業(yè)地工作呢？管理者必須在薪酬、福利、培訓、職位晉升等諸多方面滿足人才的需求。
第9章 薪酬管理
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬管理直接關系到人才的選用育留，如何讓薪酬成本合理化、回報*大化，是薪酬管理的一大難題。
1.薪酬目標：薪酬與人才的價值相匹配
2.崗位評估：在崗位評估的基礎上進行薪酬設計
3.薪酬分析：分析崗位薪酬現(xiàn)狀并作調(diào)整
4.薪酬策略：各有所長的四種薪酬類型
5.薪酬結(jié)構(gòu)：確定薪酬的組成部分及各自比重
第10章 福利激勵
福利就是間接的報酬，包括補充性工資福利、年終獎、保險福利、退休福利等。福利雖不是金錢，但有時候能比金錢發(fā)揮出更大的作用。在企業(yè)留人方面，福利激勵是不可替代的。
1.彈性福利：讓員工根據(jù)需要自主選擇
2.年終獎金：與員工利益共享
3.特色福利：你的企業(yè)特色福利有哪些
4.帶薪休假：別讓“年假制”名存實亡
第11章 培訓育人
所謂培訓是指企業(yè)開展的以提高員工素質(zhì)、工作技能、工作績效的一種活動。盡管培訓會增加企業(yè)的運營成本，但從長遠來看，培訓有利于提升員工績效，能為企業(yè)帶來效益的增加，是一種價值回報巨大的投資。培訓讓員工在企業(yè)里獲得成長，對留住優(yōu)秀人才也是極為有益的事情。
1.資源整合：用“3C”策略整合培訓資源
2.需求調(diào)查：給員工*需要的培訓
3.校園新人：“五步成才法”助新人職業(yè)起航
4.核心員工：“角色意識 高效執(zhí)行力”培訓雙保險
5.外派培訓：特定時期下的必要性選擇
6.效果評估：四種方法全方位測評培訓效果
7.職業(yè)規(guī)劃：輔助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
第12章 晉升通道
職位晉升是人才在職業(yè)生涯中追求的重要目標，職位越高代表企業(yè)對人才價值的認可度越高。職位不只是能力的體現(xiàn)和對工作成績的承認，還是個人地位的象征。所以，企業(yè)的晉升制度是否完善合理，直接關系到人心激勵和留住人才的砝碼輕重。
1.晉升原則：能者上，庸者下
2.基層提拔：海爾集團的“海豚式”晉升
3.雙向晉升：從管理職務和技術職務兩方面搭建晉升通道
4.底牌晉升：想晉升，先培養(yǎng)出你的接替者
5.榮譽晉升：員工表現(xiàn)越好，榮譽級別越高
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管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 相關資料
在高明的管理者眼中，基本沒有無用之人。他們不僅善用人長，還會巧用人短，力求*和*合理的人力資源配置，讓各色人等互補共贏。具體應該怎么實施，我想看完本書一定會對您有所啟發(fā)。本書對人才“選育用留”的理念闡述和制度演繹，值得中國所有的企業(yè)家借鑒參考，尤其是致力于公司永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)家更是如此。 ——中國管理培訓聯(lián)盟主席 俞志堅 “人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的*資源”，伴隨著產(chǎn)業(yè)趨勢變革、公司戰(zhàn)略和組織發(fā)展，這一觀念越來越被廣大企業(yè)家認可。本書堪稱HR領域有關人才“選育用留”的管理心經(jīng)，書中闡述的諸多帶隊理念、方法、工具切實有效，值得廣大同仁學習借鑒。 ——恒安集團黨委書記、恒安管理學院負責人、共享中心副總裁 劉 瑩 無論是“選人”還是“育人”，都只是“用人”的準備動作而已。培養(yǎng)出來的*人才如果無法留住，再偉大的企業(yè)夢想也會成為黃粱一夢。因此，相比“選人”和“育人”，“用人”和“留人”對于企業(yè)永續(xù)經(jīng)營更為重要。本書提出的人才“選育用留”觀點，具有很強的實戰(zhàn)意義和指導價值。 ——中國管理培訓聯(lián)盟秘書長、北大縱橫商學院副院長 韓曉賓 “選育用留”是以人才為主線的人力資源工作線，每個環(huán)節(jié)都需要用到人才評鑒。人才評鑒正逐步成為企業(yè)人力資源管理尤其是人才選拔和評估中必不可少的環(huán)節(jié)。本書精辟闡述了踐行基于成就共享用人文化，發(fā)現(xiàn)、投資、培育人才，賦予他們能量、挑戰(zhàn)和重任，將薪酬向業(yè)績突出者傾斜，持續(xù)提拔出類拔萃者成為合伙人，千方百計讓優(yōu)秀人才長久留任，突破了常規(guī)HR領域的思辨范疇，十分值得讀者深入思考與互動交流。 ——人力資源管理專家、北大縱橫高級合伙人 曹子祥
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 作者簡介
周永慶，企業(yè)人才供應鏈打造專家，實戰(zhàn)派人力資源管理專家，中國高校EDP聯(lián)盟簽約講師，中國管理培訓聯(lián)盟簽約講師，中華講師網(wǎng)高級講師，零售業(yè)“流沙式”人力資源管理理論創(chuàng)始人。周老師擁有上市企業(yè)HRD和企業(yè)商學院實戰(zhàn)管理經(jīng)驗，對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理理論和實踐案例有深入研究。多年來以企業(yè)經(jīng)營為中心，以植入式咨詢方式深度指導商超百貨、鞋服品牌連鎖、制造、金融、服務等多領域知名企業(yè)的戰(zhàn)略制定，在商業(yè)經(jīng)營模式及戰(zhàn)略人資管控體系構(gòu)建、人才供應鏈打造、零售商學院構(gòu)建與運行實操、組織績效改善與提升等方面具有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，并輔導多家企業(yè)成功上市。 吳禮勇，人力資源管理專家，團隊建設管理專家，武漢紀寶路品牌管理機構(gòu)執(zhí)行總裁，江西省零售服務產(chǎn)業(yè)協(xié)會常務副會長，江西省時尚產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟執(zhí)行會長。吳老師專注企業(yè)人力資源和人力資本解決方案研究十余載，對鞋服行業(yè)的人才供應鏈專業(yè)打造具備獨特的視角和見解，在鞋服品牌連鎖企業(yè)的人才梯隊建設以及關鍵人才的選、育、用、留實踐中，擁有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗并取得了卓越成效，深受客戶青睞。
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