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輕量管理 版權(quán)信息
- ISBN：9787547745878
- 條形碼：9787547745878 ; 978-7-5477-4587-8
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
輕量管理 本書特色
1.銷售額從30億到220億，從“黑心企業(yè)”到“神仙公司”，2021年亞洲*有價值公司逆風翻盤的管理訣竅！ 2.比日本正式勞動改革更超前，得到日本官方蓋章肯定！ 3.下屬“說不得”，業(yè)績上不去，上級強施壓，一本管理者減負指南，將管理者從管理壓力和業(yè)績壓力中解放出來！ 4.離職率由28%降到4%、銷售額年增長110%的逆襲神話！可參考的成功管理實例，輕松實現(xiàn)員工自主、業(yè)績提升！ 5.日版發(fā)售即加印，出版后反響不斷，連續(xù)三周登上日本三大書店周榜前三！管理人士指向標《新R25》、《總統(tǒng)在線》好評推薦！ 6.沒有理想的管理者，只有接近理想的管理。
輕量管理 內(nèi)容簡介
多數(shù)管理者都面臨一個管理困境，那就是被夾在老板和下屬中間吃力不討好——下屬“說不得”，業(yè)績上不去，上級強施壓，怎么破局？本書作者是2021年度亞洲*有價值的公司——日本才望子公司的董事。他結(jié)合公司離職率從28%降到4%、銷售額從30億到220億的經(jīng)驗，提出了適應(yīng)時代、適應(yīng)人才的全新管理模式——輕量管理，為管理者提供了一種解決管理難題的不錯策略：“閑聊”——看見員工需求，激發(fā)員工主觀能動性；明確提問與說明義務(wù)——構(gòu)建零壓環(huán)境，解決上下級權(quán)責不清；公開信息——打通內(nèi)部渠道，實現(xiàn)資源優(yōu)選價值。三大管理訣竅，八個執(zhí)行要點，兩大實踐案例，本書提供了一個可供參考的管理實例，幫助管理者實現(xiàn)輕量管理，從管理壓力和業(yè)績壓力中解放出來！
輕量管理 目錄
目錄
**章 舍棄管理者的六大“理想”
管理者是職責，不是地位
大家都已疲于“權(quán)力游戲”
管理者需要公開信息的“決心”
*應(yīng)該公開的信息是“過程”
管理者無須無所不能
千禧一代和昭和一代有根本上的不同
組織架構(gòu)由“金字塔型”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;篝火型”
沒有管理者的開發(fā)部門
接受 100 種距離感
拒絕空洞的口號文化
比起“白色企業(yè)”，更應(yīng)成為“透明企業(yè)”
誰先徹底公開信息，誰就取得勝利 第二章 離職率由28%到4%的艱難歷程——才望子低谷期的故事
才望子的曾經(jīng)，可能是貴公司的將來
10 多年前的才望子是一家黑色企業(yè)
在市值居世界第二的銀行工作的酸甜苦辣
和互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者共商未來
日本大企業(yè)的企業(yè)難題
遇見初創(chuàng)時期的才望子
跳出《半澤直樹》的世界
以“增長”“效率”“成倍”為關(guān)鍵詞的初創(chuàng)公司
魔鬼般的成果至上主義——“非升即走”（Up or Out）
離職率高達 28%，我產(chǎn)生了疑問——“公司到底是什么？”
業(yè)績增長所遮蓋的問題
由“成果至上主義”到“工作舒適性至上主義” 第三章 通過“閑聊”了解員工的想法
放下領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，開始閑聊
通過閑聊，提高管理者的能見度
如何兼顧客觀事實與個人解釋
沒有所謂的“大家”
*終實現(xiàn)“100 個人有100種自由”
發(fā)現(xiàn) 1：看不見下屬的不滿才會心生恐懼
發(fā)現(xiàn) 2：通過公開信息打破團隊的“奇怪氛圍”
發(fā)現(xiàn) 3：只有徹底公開信息，才能真正為管理者減負 第四章 輕量管理即徹底公開信息
管理者的地位和權(quán)力都是團隊作戰(zhàn)的阻礙
公開員工出差的酒店信息，消除經(jīng)費的不正之風
決不接受欺騙行為
工作量的減少促使對管理技能的要求下降
才望子公開 80% 的經(jīng)營會議內(nèi)容
由下而上決定各部門的預(yù)算
員工自主公開談薪過程
公開全體員工所希望的工作方式
要點 1：讓員工由被動學習到主動搜索
要點 2：從線下到線上是一個過程
效果 1：去除公司內(nèi)部不必要的揣度
效果 2：員工開始理解管理者
效果 3：員工開始發(fā)揮自己的主觀能動性
放權(quán)與放任的區(qū)別 第五章 用“說明義務(wù)”和“提問義務(wù)”解決問題
管理者的“說明義務(wù)”和員工的“提問義務(wù)”
員工要盡可能履行自己的提問義務(wù)
光明正大地提問，光明正大地回答
案例 1：打西瓜比賽時可以將對手名稱寫在西瓜上嗎
案例 2：新員工能否邊聽歌邊工作
提高員工自主獨立的能力，為管理者減壓
管理者通過“寫”來盡到說明義務(wù)
問題必須公開透明，否則將會不斷惡化
管理者也有提問義務(wù)，不能說“我也不知道”
不要對上級期待過高 第六章“公司”消失后，人們該如何工作？
才望子能否在硅谷貫徹“工作舒適性至上主義”
美國分公司的離職率竟然達到了 57%
千禧一代離職快的原因
為人工作，而不是為公司工作
公司并不是團隊的*終形態(tài)
才望子員工的薪資由其市場價值決定
至少要讓員工不討厭自己的工作
從“治外法權(quán)”著手
正因為無法成為教科書般的管理者，所以…… 后記 無須攻擊職場老人，也無須批評職場新人
附錄
**章 舍棄管理者的六大“理想”
管理者是職責，不是地位
大家都已疲于“權(quán)力游戲”
管理者需要公開信息的“決心”
*應(yīng)該公開的信息是“過程”
管理者無須無所不能
千禧一代和昭和一代有根本上的不同
組織架構(gòu)由“金字塔型”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;篝火型”
沒有管理者的開發(fā)部門
接受 100 種距離感
拒絕空洞的口號文化
比起“白色企業(yè)”，更應(yīng)成為“透明企業(yè)”
誰先徹底公開信息，誰就取得勝利 第二章 離職率由28%到4%的艱難歷程——才望子低谷期的故事
才望子的曾經(jīng)，可能是貴公司的將來
10 多年前的才望子是一家黑色企業(yè)
在市值居世界第二的銀行工作的酸甜苦辣
和互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者共商未來
日本大企業(yè)的企業(yè)難題
遇見初創(chuàng)時期的才望子
跳出《半澤直樹》的世界
以“增長”“效率”“成倍”為關(guān)鍵詞的初創(chuàng)公司
魔鬼般的成果至上主義——“非升即走”（Up or Out）
離職率高達 28%，我產(chǎn)生了疑問——“公司到底是什么？”
業(yè)績增長所遮蓋的問題
由“成果至上主義”到“工作舒適性至上主義” 第三章 通過“閑聊”了解員工的想法
放下領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，開始閑聊
通過閑聊，提高管理者的能見度
如何兼顧客觀事實與個人解釋
沒有所謂的“大家”
*終實現(xiàn)“100 個人有100種自由”
發(fā)現(xiàn) 1：看不見下屬的不滿才會心生恐懼
發(fā)現(xiàn) 2：通過公開信息打破團隊的“奇怪氛圍”
發(fā)現(xiàn) 3：只有徹底公開信息，才能真正為管理者減負 第四章 輕量管理即徹底公開信息
管理者的地位和權(quán)力都是團隊作戰(zhàn)的阻礙
公開員工出差的酒店信息，消除經(jīng)費的不正之風
決不接受欺騙行為
工作量的減少促使對管理技能的要求下降
才望子公開 80% 的經(jīng)營會議內(nèi)容
由下而上決定各部門的預(yù)算
員工自主公開談薪過程
公開全體員工所希望的工作方式
要點 1：讓員工由被動學習到主動搜索
要點 2：從線下到線上是一個過程
效果 1：去除公司內(nèi)部不必要的揣度
效果 2：員工開始理解管理者
效果 3：員工開始發(fā)揮自己的主觀能動性
放權(quán)與放任的區(qū)別 第五章 用“說明義務(wù)”和“提問義務(wù)”解決問題
管理者的“說明義務(wù)”和員工的“提問義務(wù)”
員工要盡可能履行自己的提問義務(wù)
光明正大地提問，光明正大地回答
案例 1：打西瓜比賽時可以將對手名稱寫在西瓜上嗎
案例 2：新員工能否邊聽歌邊工作
提高員工自主獨立的能力，為管理者減壓
管理者通過“寫”來盡到說明義務(wù)
問題必須公開透明，否則將會不斷惡化
管理者也有提問義務(wù)，不能說“我也不知道”
不要對上級期待過高 第六章“公司”消失后，人們該如何工作？
才望子能否在硅谷貫徹“工作舒適性至上主義”
美國分公司的離職率竟然達到了 57%
千禧一代離職快的原因
為人工作，而不是為公司工作
公司并不是團隊的*終形態(tài)
才望子員工的薪資由其市場價值決定
至少要讓員工不討厭自己的工作
從“治外法權(quán)”著手
正因為無法成為教科書般的管理者，所以…… 后記 無須攻擊職場老人，也無須批評職場新人
附錄
展開全部
輕量管理 作者簡介
（日）山田理
才望子有限公司副總裁兼才望子美國分公司總裁。1992年加入日本興業(yè)銀行。2000年加入才望子，擔任董事，分管財務(wù)、人事、法務(wù)等部門。2007年，被任命為副總裁兼業(yè)務(wù)支持部總經(jīng)理。2014年，成立了才望子美國分公司，擔任分公司總裁至今。
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