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團隊執行力 版權信息
- ISBN：9787301147214
- 條形碼：9787301147214 ; 978-7-301-14721-4
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
團隊執行力 本書特色
一個高效能的團隊一定是個執行力強的團隊。單打獨斗的時代已經過去，要打造優秀的團隊**步就是要執行到位。本書作者陳永亮先生是一位實戰型“團隊執行力”訓練大師，他所率的“聚成集團”，五年間從一無所有到擁有55家分公司，目前正在籌備上市。他用自己的親身經歷講述著一個管理者如何從隊伍建設、流程建設、士氣提升、團隊文化四個方面來提升團隊的執行力。聚成在培訓屆舉辦公開課的實力相當強，而本書將拉開與他們全面合作的帷幕。
本書抓住了團隊執行力的根本——隊伍建設、流程規范、提升士氣這個鐵三角，再加上企業文化建設這一核心，道破了團隊執行力不足的天機。本書同名課程服務10000多家企業，200000多人次，授課滿意度高達95％。
團隊執行力 內容簡介
**年掀起行業革命風暴，第二年成為行業內規模**，第三年發展為38家分公司，第四年籌備公司上市。這不是天方夜譚，而是聚成集團總裁陳永亮帶領其團隊創造的商界奇跡。“團隊執行力”是凝結陳永亮15年團隊管理經驗的王牌培訓課程，已服務20000余家企業、200000人次，授課滿意度高達95％。
“寧愿要三流的創意、一流的執行，也不要三流的執行、一流的創意。”作者抓住了團隊執行力的根本—一隊伍建設、流程規范、提升士氣這個鐵三角，再加上企業文化建設這一核心，建立了有效提升團隊執行力的模型。
本書從隊、形、勢、文化四個維度入手，將高深的管理學原理和提升團隊執行力的實操方法巧妙地融入生動的案例，使管理者在輕松的閱讀中體味管理藝術的精妙。
團隊執行力 目錄
前言
**篇 隊——團隊建設人為先
**章 尋找團隊執行力的根源
一、態度與能力的較量
二、從哪里看出態度出了問題
第二章 態度決定高度
一、將企業的愿景與目標根植于員工的靈魂深處
二、完備的員工職業生涯規劃有利改善員工態度
第三章 保持團隊價值觀一致
一、有效溝通是企業團隊價值觀趨同的不二法門
二、利用不同類型的會議打造企業的精英團隊
三、塑造共同的價值觀，思想教育工作不會過時
第四章 團隊執行力的保障——個體能力的錘煉與提升
一、從哪里可以看出能力出了問題
二、培訓也是生產力
三、培訓也瘋狂——聚成招聘、甄別新員工的另類模式
四、能力與心態的整合
第二篇 形——體制與流程建設
第五章 執行流程不暢的六大病因
一、層級不清
二、多頭指揮
三、分工不明
四、職責不清
五、利益不公
六、缺乏監督檢查機制
第六章 優化執行流程的十大步驟
一、**步：部門自我檢查、討論
二、第二步：跨部門集中討論
三、第三步：成立專門小組分析、研究
四、第四步：公司組織架構調整
五、第五步：部門職能手冊的編寫、修訂
六、第六步：工作流程設計
七、第七步：職位分析與職位說明書編寫
八、第八步：KPI設計
九、第九步：建立目標預算管理體系
十、第十步：流程檢討與修正
第三篇 勢——提升團隊士氣
第七章 永遠激勵你的團隊
一、士氣低落的表現
二、激勵，激勵，再激勵
三、激勵團隊要講究策略
第八章 激勵團隊的妙方
一、激勵員工的20種方法
二、激勵員工與團隊的關鍵點
第四篇 企業文化
第九章 企業文化診斷
一、企業文化的四個層面
二、企業文化的怪現狀
第十章 企業文化建設的有效途徑
一、觀念轉變——身份確認
二、建設服從文化
二、建設感恩文化
**篇 隊——團隊建設人為先
**章 尋找團隊執行力的根源
一、態度與能力的較量
二、從哪里看出態度出了問題
第二章 態度決定高度
一、將企業的愿景與目標根植于員工的靈魂深處
二、完備的員工職業生涯規劃有利改善員工態度
第三章 保持團隊價值觀一致
一、有效溝通是企業團隊價值觀趨同的不二法門
二、利用不同類型的會議打造企業的精英團隊
三、塑造共同的價值觀，思想教育工作不會過時
第四章 團隊執行力的保障——個體能力的錘煉與提升
一、從哪里可以看出能力出了問題
二、培訓也是生產力
三、培訓也瘋狂——聚成招聘、甄別新員工的另類模式
四、能力與心態的整合
第二篇 形——體制與流程建設
第五章 執行流程不暢的六大病因
一、層級不清
二、多頭指揮
三、分工不明
四、職責不清
五、利益不公
六、缺乏監督檢查機制
第六章 優化執行流程的十大步驟
一、**步：部門自我檢查、討論
二、第二步：跨部門集中討論
三、第三步：成立專門小組分析、研究
四、第四步：公司組織架構調整
五、第五步：部門職能手冊的編寫、修訂
六、第六步：工作流程設計
七、第七步：職位分析與職位說明書編寫
八、第八步：KPI設計
九、第九步：建立目標預算管理體系
十、第十步：流程檢討與修正
第三篇 勢——提升團隊士氣
第七章 永遠激勵你的團隊
一、士氣低落的表現
二、激勵，激勵，再激勵
三、激勵團隊要講究策略
第八章 激勵團隊的妙方
一、激勵員工的20種方法
二、激勵員工與團隊的關鍵點
第四篇 企業文化
第九章 企業文化診斷
一、企業文化的四個層面
二、企業文化的怪現狀
第十章 企業文化建設的有效途徑
一、觀念轉變——身份確認
二、建設服從文化
二、建設感恩文化
展開全部
團隊執行力 節選
**篇 隊——團隊建設人為先
**章 尋找團隊執行力的根源
團隊成員出了問題，不外乎兩個方面：一個是心態，一個是能力。
一、態度與能力的較量
態度重要，還是能力重要？拿踢足球來說，我們的國家足球隊要想沖出亞洲走向世界，整個團隊就要凝聚在一起，必須步調一致。即使你是大牌球星，你不和大家行動一致，不執行教練的戰術，個人球技再厲害也不能力挽狂瀾。試想，11個人在場上踢，竟然有11種想法，怎么可能贏得比賽？然而慶幸的是，在米盧教練的帶領下，中國國家男子足球隊團結一致，于2001年10月7日在世界杯外圍賽十強賽的第6場比賽中，以1：0擊敗阿曼隊，提前兩輪獲得日韓世界杯決賽階段比賽的參賽權。中國足球44年來的世界杯夢想終于成為現實！
態度的問題解決了，后面還有能力的問題。在200：2年韓日世界杯上，中國國家男子足球隊一共打了三場比賽，分別以0：2、0：3、0：4告敗，一球未進，這的確凸顯了我們國家男子足球的實力還很弱。
二、從哪里看出態度出了問題
在團隊執行力的培育和建設當中，我有幾條實戰經驗要和大家分享。態度出問題不外乎這樣幾個方面。
（一）自視清高，使制度形同虛設
當一個團隊里面有人自視清高，凌駕于企業的制度之上，不服從公司的統一指揮和管理，那么這樣的團隊就不會有很強的執行力。但是我們仍然會聽到這樣的聲音：“我很厲害的，我是公司的銷售冠軍，所以你不要管我。”“我是公司的總設計師，我技術很好，所以你也不要管我。”……
企業里面比較清高的人大概有這樣幾種：**種是有特殊專長的人，第二種是老板的親戚、朋友和功臣，第三種是天生誰也不服的人，第三種人我們就不去研究了，畢竟是個別現象。如果這些清高的人很有本事，無論是總監也好，銷售冠軍也罷，我們首先要理解他們的需求：他作為公司的一個“特殊人物”，希望得到一些“特殊的照顧”。
1.如何搞定特殊人才
對特殊人才如何管理呢？在此和大家分享一下我的經驗。
鮮活事例
我以前也做過設計師，在公司的表現和業績都是**。當時，自恃才高而年輕氣盛的我就不服從公司的某些管理。比如，公司人力資源部規定員工上下班要打卡，我不但不打卡，甚至把打卡的卡片都給撕了，心想：“我還用打卡嗎？老板都看我的臉色吃飯，你知不知道？”
后來，公司設計部的總負責人離職了。我想，這回理所當然該我來坐上那個位置：**，我的學歷*高；第二，我的作品和我的技術是公司*好的。成為設計部的總負責人，不但意味著能拿到高薪，還可以被送到意大利去學習，這一點讓我很興奮。
可是，公司領導開會決定，把公司業務排名第三的那個人送去國外學習。之后我才知道，在會上，沒有人提過我的名字，原因很簡單，我是不服從公司管理的人，不值得培養。這件事當時給了我一個沉重的打擊，像重錘敲在我的頭上，讓我明白了，光有能力是不夠的，還要有一個比能力更重要的東西，那就是態度。有能力但態度惡劣的人，很可能成為公司的“毒品”，能力越強負面效應也就越大。
很多老板都跟我交流過，他們處理這種員工的方法是：“現在沒辦法，先用著，一旦有人頂替上來，就把他干掉。”這往往就是他們的結局。當然，這種人出去找工作很好找，但在一個地方都不會呆太久。到了三四十歲的時候還在那里抱怨：“我這一輩子都在努力，就是命不好。一直都很認真，就是美夢不成真；一直都很向前，就是賺不到錢。”他們一味地指責自己的上司，總是抱怨懷才不遇，卻沒有注意到這樣一個細節：態度這個比能力更加重要的東西在決定著人們的前途。
2.如何擺平老板的親信
除了有特殊才能的員工，老板的親戚、朋友，公司的元老重臣也很難管。有一次，我講課時，一位學員問我：“我的一個手下是老板的親戚，行事懶散，不服從公司的任何規定，而且牛得要死，又沒有什么能力，陳老師，我該怎么辦？”我的回。答是：**，企業要加強培訓，讓他成長；第二，你要建立和完善相關的制度；第三，你要和老板去溝通這件事情……
面對這些人，作為職業經理人，你去管他，他可能比你還兇：不去管他，整個團隊都可能向他學習。好事不出門，壞事傳千里，壞榜樣對團隊的負面影響很大。經濟學有一個著名的定律，叫“劣幣驅逐良幣”。*后，壞員工就把好員工全部趕走了。所謂趕走，不一定是人走了，而是把好員工也變成了壞員工。其實，在聚成集團，我也會面對這個問題。
鮮活事例
我的妹夫在聚成集團擔任一個重要的職務——一分公司的總經理。他上任之前我就跟他講：“聚成有一個規定，連續兩個月你所率領的分公司業績排名在你的比賽范圍內排倒數前三名。你就要降半職；連續三個月如此，你就要徹底降職。你服不服從這個制度？”同時，我還跟他提出要求：“因為你是我的妹夫，你的身份很特殊，所以你不但要服從公司的制度，更重要的還要遵守家法，我要跟你達成一個私下的協議：你所率領的分公司的產值必須在集團內排到前三名，而不是倒數，如果你全年考核跌出了前三名，我就要辭退你。有沒有問題？”他說：“沒有問題。”就這樣，他在協議上簽了字。
值得慶幸的是，他帶領的分公司的連續三年的業績都名列**，所以我說話就很大聲，也就能嚴格要求別人。如果我的妹夫是一個混日子的人，他帶領的分公司干不好，那我去管其他分公司老總就會有麻煩。
那么，作為企業老總的親戚、朋友，或者企業的功臣，需不需要跟其他人做得一樣好呢？不要，而是要比其他人做得更好，因為你代表的是老板。你要意識到，當老板不在的時候，你做的事，你講的話，員工們都會認定是老板的行為和語言。所以大家一定要清楚，作為老板身邊的人，在這個企業，一定要起到榜樣的作用，而不是挖墻腳，起負面效果。
3.“破窗效應”與“禿頭論證”
剛才我講的只是一個經驗，下面我們來看兩個理論，一個叫“破窗效應”，一個叫“禿頭論證”。
什么是破窗效應呢？
鮮活事例
美國斯坦福大學心理學家菲利普·辛巴杜做了一個實驗。他找來兩輛一模一樣的汽車，把其中一輛車放在貧民區，另一輛車放在中產階級居住區。這兩輛車都是新車，他們把車牌拿掉，再在汽車尾箱上砸一錘，結果48小時之后，這兩臺車都被人偷走了。
以這項實驗為基礎，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳又做了另外一個實驗。在居民區有一面墻，墻上有很多窗戶，這些窗戶原本都是好好的，但他們用石頭把其中的一扇窗戶玻璃打碎了，也不修補它。結果，一個月后發現旁邊的窗戶玻璃又被打爛了兩個，但還是不去管它。又過了一個月，旁邊的窗戶玻璃被打爛得越來越多了。以前，那個居民區治安狀況很好，不久后競然有了小偷。又過了一段時間，居然出了搶劫犯。還是不去管它，又出現了強奸犯。
為什么汽車會被人偷走？為什么窗戶玻璃碎得越來越多？他們找到了一個理論依據，這就是破窗效應：既然打爛一扇窗戶沒人管，再多打爛幾扇也無所謂。窗子被打爛了沒人管，也許偷東西、甚至搶東西也沒事。如果汽車完好無損地放在那，小偷一般不敢偷，因為他知道這輛車有主人在使用、在看管。而那輛汽車連車牌都沒有，還被人砸了一錘，很顯然處于無人管理的狀態，于是就把它偷走了。這就是給犯罪者的一種心理暗示。
在企業里面也是如此。假如有一個銷售經理不服從公司的管理制度，那么副經理就會想：“既然你遲到無所謂，那我也可以遲到。”看到正副經理都可以遲到，于是，銷售冠軍就會想：“既然經理可以遲到，那么我這個冠軍也可以遲到。”看到銷售冠軍遲到無所謂，那么銷售亞軍就會想：“既然冠軍可以遲到，那我這個亞軍也可以遲到。”于是，第三名、第四名也有了類似的想法，整個銷售部都不服從管理了。這個時候，設計部就在想：“既然銷售部都不服從管理，那我們設計部干嗎要那么老實呢？”生產部也在想：“只有我們服從管理，難道我們是傻瓜嗎？”于是，整個企業就癱瘓了，進人到一種無序狀態。所以，我們要強調的是，企業的領袖、主管、特殊人才、老板的親戚朋友、企業的元老重臣，都不能做那個“破窗”，而是要成為正面的榜樣。要知道，榜樣加激勵是團隊管理的一個*重要的法寶。
……
團隊執行力 作者簡介
陳永亮，聚成集團副董事長、總裁，中山大學兼職教授，廣東省管理咨詢協會副會長。2004年度“中國培訓業兩位杰出領袖”之一；2005年度“中國500名管理咨詢知名專家”之一；2006年度“全國企業文化建設先進個人”；2006年度“中國十大品牌建設管理大師”之一。
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