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招聘理論與實務 版權信息
- ISBN：9787309120196
- 條形碼：9787309120196 ; 978-7-309-12019-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
招聘理論與實務 內容簡介
《招聘理論與實務》按照精品課程的建設要求，在參考和借鑒國內外新的研究成果的基礎上，系統闡述了員工招聘的全過程及其操作要點。《招聘理論與實務》內容豐富、體系完整、結構清晰、可讀性和趣味性強。 《招聘理論與實務》既可作為人力資源管理專業或方向的本科生、研究生和MBA的教材，也可以作為人力資源管理教師和從業人員的參考用書。
招聘理論與實務 目錄
**章 緒論
【學習目標】
**節 招聘的概念解析
一、招聘的內涵
二、招聘的原則
三、招聘的意義
第二節 國外招聘模式分析
一、美國模式
二、日本模式
三、韓國模式
四、德國模式
第三節 招聘理論簡介
一、人與職位職匹配理論
二、人與組織匹配理論
三、招聘新理論
四、招聘博弈論
第四節 招聘作假概要
一、作假的概念
二、作假的類型
三、人格測驗作假控制技術
思考題
參考文獻
第二章 招聘的前期工作
【學習目標】
**節 空缺職位分析
一、職位分析的概念
二、職位分析的方法
三、職位說明書
四、職位招聘需求
第二節 素質模型
一、什么是素質
二、素質冰山模型
三、素質冰山模型的缺陷
四、素質冰山模型修訂與解析
五、素質模型的建構方法與流程
六、未來工作與單一在職者的素質模型建構
第三節 招聘計劃的制定
一、招聘計劃的內容
二、招聘計劃的編寫步驟
三、招聘計劃的參考格式
四、制定招聘計劃注意事項
第四節 招聘廣告設計
一、招聘廣告設計的原則
二、招聘廣告的內容
三、招聘廣告的注意事項
思考題
參考文獻
第三章 招聘渠道
【學習目標】
**節 內部招聘
一、內部招聘的概念與來源
二、內部招聘的主要方法
三、內部招聘的優缺點
第二節 外部招聘
一、外部招聘的含義、來源
二、外部招聘的主要方法
三、外部招聘的優缺點
第三節 校園招聘
一、校園招聘的概念與特征
二、校園招聘的形式
三、校園招聘的流程
四、寶潔的校園招聘方案
第四節 微招聘
一、什么是微招聘
二、企業微招聘的對策
三、求職者的應對策略
四、微招聘的優缺點
第五節 獵頭招聘
一、獵頭的概念與起源
二、獵頭在中國的發展
三、獵頭招聘流程
四、獵頭搜尋技術
思考題
參考文獻
第四章 員工甄選
【學習目標】
**節 甄選流程簡介
一、甄選的概念與意義
二、甄選的目的與原則
三、甄選的內容
四、甄選方法
五、傳統甄選流程與基于勝任力特征的甄選流程
第二節 簡單甄選技術
一、履歷分析
二、面試技術
三、筆試技術
第三節 復雜甄選技術
一、心理測驗
二、評價中心
三、投射技術
第四節 甄選質量分析
一、信度：甄選的可靠性
二、效度：甄選的有效性
三、結語
思考題
參考文獻
第五章 員工錄用
【學習目標】
**節 背景調查
一、背景調查的概念
二、開展背景調查的必要性
三、背景調查的流程
四、背景調查的新發展：社交網絡在員工背景調查
中的運用
第二節 錄用決策過程
一、人才錄用決策的概念
二、錄用淘汰過程
三、人才錄用決策方法及優缺點
四、人才錄用決策的科學方法
第三節 通知求職者
一、錄用通知的性質界定與生效條件
二、錄用通知書的內容
三、企業員工錄用通知的注意事項
四、企業撤銷錄用通知的風險與賠償
第四節 簽訂勞動合同
一、勞動合同的概念和特征
二、勞動合同訂立的時間
三、勞動合同簽章 的時間順序安排
四、勞動合同訂立的形式
五、關于試用期
六、錄用條件的概念、必要性及設置
七、訂立勞動合同的其他注意事項
思考題
參考文獻
第六章 上崗引導與組織社會化
【學習目標】
**節 上崗引導
一、上崗引導的概念
二、上崗引導的系統設計與實施
三、上崗引導的操作要點
第二節 新員工組織社會化的內容與過程
一、什么是組織社會化
二、組織社會化階段
三、組織社會化的內容
四、企業實施有效社會化的對策
第三節 新員工組織社會化策略及應用
一、組織社會化中的組織策略
二、組織社會化中的個體策略
三、不同組織社會化策略的效果
四、影響社會化策略應用的因素及其啟示
思考題
參考文獻
第七章 招聘評估
【學習目標】
**節 招聘的成本分析
一、招聘成本的概念
二、招聘成本的類別
三、成本效用評估
第二節 招聘有效性評估
一、招聘有效性評估維度
二、招聘有效性評估指標
三、招聘渠道與招聘有效性的關系
第三節 提高招聘效果的對策
一、界定清晰的“選人標準”
二、堅持“雙向選擇”的人才流動觀
三、拓寬招聘渠道，制定針對性的招聘策略
四、招聘人員高度負責，用人部門密切參與
五、科學甄選
六、建立人才儲備庫
思考題
參考文獻
【學習目標】
**節 招聘的概念解析
一、招聘的內涵
二、招聘的原則
三、招聘的意義
第二節 國外招聘模式分析
一、美國模式
二、日本模式
三、韓國模式
四、德國模式
第三節 招聘理論簡介
一、人與職位職匹配理論
二、人與組織匹配理論
三、招聘新理論
四、招聘博弈論
第四節 招聘作假概要
一、作假的概念
二、作假的類型
三、人格測驗作假控制技術
思考題
參考文獻
第二章 招聘的前期工作
【學習目標】
**節 空缺職位分析
一、職位分析的概念
二、職位分析的方法
三、職位說明書
四、職位招聘需求
第二節 素質模型
一、什么是素質
二、素質冰山模型
三、素質冰山模型的缺陷
四、素質冰山模型修訂與解析
五、素質模型的建構方法與流程
六、未來工作與單一在職者的素質模型建構
第三節 招聘計劃的制定
一、招聘計劃的內容
二、招聘計劃的編寫步驟
三、招聘計劃的參考格式
四、制定招聘計劃注意事項
第四節 招聘廣告設計
一、招聘廣告設計的原則
二、招聘廣告的內容
三、招聘廣告的注意事項
思考題
參考文獻
第三章 招聘渠道
【學習目標】
**節 內部招聘
一、內部招聘的概念與來源
二、內部招聘的主要方法
三、內部招聘的優缺點
第二節 外部招聘
一、外部招聘的含義、來源
二、外部招聘的主要方法
三、外部招聘的優缺點
第三節 校園招聘
一、校園招聘的概念與特征
二、校園招聘的形式
三、校園招聘的流程
四、寶潔的校園招聘方案
第四節 微招聘
一、什么是微招聘
二、企業微招聘的對策
三、求職者的應對策略
四、微招聘的優缺點
第五節 獵頭招聘
一、獵頭的概念與起源
二、獵頭在中國的發展
三、獵頭招聘流程
四、獵頭搜尋技術
思考題
參考文獻
第四章 員工甄選
【學習目標】
**節 甄選流程簡介
一、甄選的概念與意義
二、甄選的目的與原則
三、甄選的內容
四、甄選方法
五、傳統甄選流程與基于勝任力特征的甄選流程
第二節 簡單甄選技術
一、履歷分析
二、面試技術
三、筆試技術
第三節 復雜甄選技術
一、心理測驗
二、評價中心
三、投射技術
第四節 甄選質量分析
一、信度：甄選的可靠性
二、效度：甄選的有效性
三、結語
思考題
參考文獻
第五章 員工錄用
【學習目標】
**節 背景調查
一、背景調查的概念
二、開展背景調查的必要性
三、背景調查的流程
四、背景調查的新發展：社交網絡在員工背景調查
中的運用
第二節 錄用決策過程
一、人才錄用決策的概念
二、錄用淘汰過程
三、人才錄用決策方法及優缺點
四、人才錄用決策的科學方法
第三節 通知求職者
一、錄用通知的性質界定與生效條件
二、錄用通知書的內容
三、企業員工錄用通知的注意事項
四、企業撤銷錄用通知的風險與賠償
第四節 簽訂勞動合同
一、勞動合同的概念和特征
二、勞動合同訂立的時間
三、勞動合同簽章 的時間順序安排
四、勞動合同訂立的形式
五、關于試用期
六、錄用條件的概念、必要性及設置
七、訂立勞動合同的其他注意事項
思考題
參考文獻
第六章 上崗引導與組織社會化
【學習目標】
**節 上崗引導
一、上崗引導的概念
二、上崗引導的系統設計與實施
三、上崗引導的操作要點
第二節 新員工組織社會化的內容與過程
一、什么是組織社會化
二、組織社會化階段
三、組織社會化的內容
四、企業實施有效社會化的對策
第三節 新員工組織社會化策略及應用
一、組織社會化中的組織策略
二、組織社會化中的個體策略
三、不同組織社會化策略的效果
四、影響社會化策略應用的因素及其啟示
思考題
參考文獻
第七章 招聘評估
【學習目標】
**節 招聘的成本分析
一、招聘成本的概念
二、招聘成本的類別
三、成本效用評估
第二節 招聘有效性評估
一、招聘有效性評估維度
二、招聘有效性評估指標
三、招聘渠道與招聘有效性的關系
第三節 提高招聘效果的對策
一、界定清晰的“選人標準”
二、堅持“雙向選擇”的人才流動觀
三、拓寬招聘渠道，制定針對性的招聘策略
四、招聘人員高度負責，用人部門密切參與
五、科學甄選
六、建立人才儲備庫
思考題
參考文獻
展開全部
招聘理論與實務 節選
《招聘理論與實務》： （1）現實工作預覽能夠幫助應聘者進行自我篩選。自我篩選是企業在向應聘者提供工作機會，并告知有關工作的消極信息時，應聘者可以自己決定是否接受工作。如果在接受工作之前了解了組織正面的信息和負面的信息，有些應聘者可能會因為其中的負面信息而從應聘過程中退出（彭移風，皇甫梅風，2009）。 （2）現實工作預覽降低了員工的期望值。通過現實工作預覽，員工事先了解了企業和職位的不足，就會對其抱有一個現實的期望。由于初始預期比較現實，當員工人職之后，就不會過于失望。 （3）現實工作預覽強化了員工的選擇性承諾。所謂選擇性承諾，是指人們在做出選擇時，掌握的信息越充分就對自己的選擇越有負責感。現實工作預覽真實地向應聘者傳遞有關工作積極與消極方面的信息，能使應聘者在信息比較充分的條件下做出職業選擇，因此在進人工作以后也會更忠實于自己當初的選擇，在各方面嚴格要求自己，提高工作質量（彭移風，皇甫梅風，2009）。 （4）現實工作預覽有利于員工的困難應對。通過現實工作預覽，一方面求職者很早就意識到任何工作都存在不愉快的一面，從而對實際工作中遇到的困難有了一定的心理準備；另一方面，在現實工作預覽過程中，組織通過介紹適當的應對困難的策略，可以在很大程度上提高員工的應對能力。 2.心理契約 由于環境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業無法就全部契約事件進行預測并予以規定（陳加洲，2001）。正是基于這樣的背景，心理契約相對于書面契約被提出來了。*早使用“心理契約”這一術語的是Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的關系，但沒有對其加以界定。1962年，Levinson注意到了這一概念并將其定義為雇主與雇員關系中組織與雇員事先約定好的內隱的沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望。Schein（1980）認為，心理契約是每一組織成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望。Kotter（1973）指出，“心理契約”是個人與其組織之間的一份內隱的協議，協議中的內容包括在彼此關系中一方希望給另一方付出什么、同時又該得到什么。總之，心理契約是雇用雙方對雇用關系中彼此對對方應付出什么、同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任（陳加洲，2001）。 ……
招聘理論與實務 作者簡介
高日光，畢業于中國人民大學勞動人事學院并獲管理學博士學位，現為江西財經大學副教授、碩士生導師，主要從事人力資源管理研究。目前主持國家自然科學基金項目2項，教育部人文社科基金等省部級課題多項。在《管理世界》《中國人口科學》等期刊發表論文40余篇，研究成果分別獲得蔣一葦企業改革與發展基金論文獎等。 郭英，畢業于東北財經大學工商管理學院并獲管理學博士學位，現為江西財經大學案例研究中心副主任，主要從事管理基礎理論研究。主持省級課題1項，作為主要參與者參加國家自然科學基金2項、省級課題2項，發表CSSCI論文4篇，3篇為人大復印資料全文轉載。 陳小鋒，畢業于江西財經大學，獲管理學博士學位，現為江西財經大學副教授，主要從事人力資源管理與組織行為學研究。
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