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薪酬管理 版權信息
- ISBN：9787300257358
- 條形碼：9787300257358 ; 978-7-300-25735-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬管理 內容簡介
《薪酬管理/21世紀高職高專規劃教材·人力資源管理系列》基于工作過程系統化的課程設計思路，我們針對高職院校人力資源管理專業的核心課程———“薪酬管理”所編寫的配套教材。根據工作過程系統化的課程設計思路，我們在對企業相關崗位進行調查研究的基礎上，結合《中華人民共和國職業分類大典 （2015年）》《普通高等學校高等職業教育（專科）專業目錄（2015 年）》的相關職業和專業標準，按照平行的情景邏輯關系，以薪酬 支付依據為學習情境載體，對“薪酬管理”課程進行了工作過程化構建。重構后的“薪酬管理”課程分為三個學習階段（對應“教師帶著學生做”“教師指導學生做”“教師看著學生做”三個層次）、四個學習領域（對應薪酬管理工作的四個步驟，即“不變的是步驟”的體現）；根據學習階段不同，針對不同學習領域分別設計了不同的單項和綜合實訓任務（即“變化的是內容”的體現），并以六要素實施思路為核心，為每個實訓任務設計了相應的實訓項目。根據工作過程導向的課程設計思路，同時為有效開展多媒體教學，增進學生對課程的興趣和學習的動力，《薪酬管理/21世紀高職高專規劃教材·人力資源管理系列》特配套了4個單項實訓、1個綜合實訓，并制作了課件、文檔、表單等電子文檔，供有需要的教師、學生、企業培訓師和讀者參考使用。
薪酬管理 目錄
模塊一 薪酬與薪酬管理
學習情境一 薪酬概念界定
學習情境二 薪酬的功能、作用和發展歷史
學習情境三 薪酬管理概述及理論
模塊二 薪酬調查與薪酬政策
學習情境一 薪酬調查概述
學習情境二 薪酬調查的實施
學習情境三 薪酬政策
模塊三 薪酬結構設計
學習情境一 薪酬結構設計概述
學習情境二 薪酬結構設計的步驟
學習情境三 薪酬結構設計的趨勢
學習情境四 寬帶薪酬設計
模塊四 薪酬體系設計
學習情境一 薪酬體系設計概述
學習情境二 職位/崗位薪酬體系設計
學習情境三 技能/能力薪酬體系設計
學習情境四 績效薪酬體系設計
模塊五 薪酬預算
學習情境一 薪酬預算概述
學習情境二 薪酬水平及其外部競爭性
學習情境三 薪酬水平的影響因素
學習情境四 薪酬預算的編制方法
模塊六 福利管理
學習情境一 員工福利概述
學習情境二 法定福利
學習情境三 企業自主福利
學習情境四 彈性福利體系的設計及實施
模塊七 特殊崗位薪酬設計
學習情境一 銷售崗位薪酬設計
學習情境二 外派崗位薪酬設計
學習情境三 研發崗位薪酬設計
學習情境四 管理崗位薪酬設計
學習情境五 兼職和臨時崗位薪酬設計
模塊八 戰略性薪酬管理
學習情境一 戰略性薪酬管理概述
學習情境二 企業戰略與薪酬戰略
學習情境三 全面薪酬戰略
參考文獻
學習情境一 薪酬概念界定
學習情境二 薪酬的功能、作用和發展歷史
學習情境三 薪酬管理概述及理論
模塊二 薪酬調查與薪酬政策
學習情境一 薪酬調查概述
學習情境二 薪酬調查的實施
學習情境三 薪酬政策
模塊三 薪酬結構設計
學習情境一 薪酬結構設計概述
學習情境二 薪酬結構設計的步驟
學習情境三 薪酬結構設計的趨勢
學習情境四 寬帶薪酬設計
模塊四 薪酬體系設計
學習情境一 薪酬體系設計概述
學習情境二 職位/崗位薪酬體系設計
學習情境三 技能/能力薪酬體系設計
學習情境四 績效薪酬體系設計
模塊五 薪酬預算
學習情境一 薪酬預算概述
學習情境二 薪酬水平及其外部競爭性
學習情境三 薪酬水平的影響因素
學習情境四 薪酬預算的編制方法
模塊六 福利管理
學習情境一 員工福利概述
學習情境二 法定福利
學習情境三 企業自主福利
學習情境四 彈性福利體系的設計及實施
模塊七 特殊崗位薪酬設計
學習情境一 銷售崗位薪酬設計
學習情境二 外派崗位薪酬設計
學習情境三 研發崗位薪酬設計
學習情境四 管理崗位薪酬設計
學習情境五 兼職和臨時崗位薪酬設計
模塊八 戰略性薪酬管理
學習情境一 戰略性薪酬管理概述
學習情境二 企業戰略與薪酬戰略
學習情境三 全面薪酬戰略
參考文獻
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薪酬管理 節選
全面薪酬戰略中，企業將支付給員工的薪酬分為外部報酬和內部報酬兩大類。外部報 酬的激勵主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金等短期薪酬，股票期權等長期薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利，以及企業支付的其他各種貨幣性的開支，如各類津貼、購物卡等。內部報酬的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、有吸引力的企業文化、相互配合的工作環境以及企業對個人的表彰、謝意等。外在激勵與內在激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，從多角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持企業戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在企業和員工之間形成一種積極特殊的關系，*大限度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現企業的戰略目標。在現實社會中，如何科學地把握全面薪酬的兩個方面，使它們有效配合起來，是企業經營者面臨的一個難題。一般來說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。關鍵是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己企業的薪酬待遇水平就失去了依據。薪酬高了則增加企業成本，低了又吸引不來人。內在激勵雖然是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內容也反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、企業名望等。還有一部分內容則完全要靠企業自身不斷地培育和積累，如企業文化、工作環境、企業對個人的名譽表彰等。全面薪酬戰略僅僅有了市場數據作為支持是不夠的，它的成功實施還要靠企業與受聘者之間協商，達到雙方利益的平衡。一個好的全面薪酬戰略固然是吸引人才、保留人才的基礎，但在實際運作時，還要靠大量的、具體的溝通來支持。要為員工所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的戰略構想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經歷、企業工齡、個人和家庭情況等千差萬別，對同一種全面薪酬戰略的反應和要求也會很不一樣。因此，如何在不違背總體薪酬戰略和設計方案原則的情況下，設計一些彈性方案，尤其是在福利方面，多一點彈性，將會更有吸引力。
薪酬管理 作者簡介
劉正君，河南經貿職業學院教師，專注人力資源管理專業的教學研究、課程設計和任務實踐，主授課程“工作分析”“員工培訓與開發”“薪酬管理”等課程。
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