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零內(nèi)耗 版權(quán)信息
- ISBN：9787559437594
- 條形碼：9787559437594 ; 978-7-5594-3759-4
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
零內(nèi)耗 本書特色
重磅推薦：
部門間合作出現(xiàn)問題時，互相推卸責(zé)任
拉幫結(jié)派，內(nèi)部斗爭不斷，甚至挑釁老板
主管領(lǐng)導(dǎo)故意招聘比自己能力差的人，有意打壓能力強的下屬
對變化持恐懼心理，以保守的心態(tài)被動地應(yīng)付…………
如果出現(xiàn)了這些問題，那么說明企業(yè)內(nèi)耗已經(jīng)十分嚴(yán)重。
全球帶著不確定性和不安全感進入21世紀(jì)第三個十年，對于大多數(shù)企業(yè)而言，這是場關(guān)乎生死的壓力測試，如何“活下去”成為必須優(yōu)先思考的問題。嚴(yán)峻的外部形勢下，組織內(nèi)部必須協(xié)調(diào)一致，停止內(nèi)耗，集中全部精力抵御外在風(fēng)險。重磅推薦：每天有很多流于形式的會議，管理者借此刷存在感
部門間合作出現(xiàn)問題時，互相推卸責(zé)任
拉幫結(jié)派，內(nèi)部斗爭不斷，甚至挑釁老板
主管領(lǐng)導(dǎo)故意招聘比自己能力差的人，有意打壓能力強的下屬
對變化持恐懼心理，以保守的心態(tài)被動地應(yīng)付…………
如果出現(xiàn)了這些問題，那么說明企業(yè)內(nèi)耗已經(jīng)十分嚴(yán)重。
全球帶著不確定性和不安全感進入21世紀(jì)第三個十年，對于大多數(shù)企業(yè)而言，這是場關(guān)乎生死的壓力測試，如何“活下去”成為必須優(yōu)先思考的問題。嚴(yán)峻的外部形勢下，組織內(nèi)部必須協(xié)調(diào)一致，停止內(nèi)耗，集中全部精力抵御外在風(fēng)險。
本書從建立相互信任的企業(yè)文化角度切入，旨在幫助企業(yè)解決12類者板不知道，員工不敢說的內(nèi)耗問題，強化企業(yè)的“免疫力”應(yīng)對危機，在困境中“活下去”，而且要活得更好。
零內(nèi)耗 內(nèi)容簡介
★美國管理學(xué)會、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎、德魯克學(xué)院、哈佛商業(yè)評論傾情背書！
停止內(nèi)耗，強化企業(yè)“免疫力”；應(yīng)對危機，困境之下“活下去”。彼此高度信任是一個優(yōu)秀團隊能夠在這個不確定性時代存活下去的基石。
★管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)三大理論基礎(chǔ)，10個“周一清單”，打造一支高度凝聚的團隊。
不要一直關(guān)注解決方案制定得多么成功，*重要的是你“下周一”的時候會做出哪些改變！內(nèi)含10個“周一清單”，消弭內(nèi)部信任鴻溝，讓團隊的每個人都認(rèn)同你！
★以一當(dāng)十易，以十當(dāng)一難！培養(yǎng)優(yōu)秀的人難，凝聚優(yōu)秀的人更是難上加難。
除了客戶，員工是企業(yè)*重要的。一個優(yōu)秀團隊要想牢固走下去，靠的是共同愿景、企
業(yè)價值觀以及團隊成員的高度支持。
★Google、微軟、騰訊的精銳團隊管理核心思路，幫助企業(yè)解決12類“老板不知道，員工不敢說”的內(nèi)耗問題！
員工應(yīng)被當(dāng)作活生生的人來看待，而不是冷冰冰的人力資源。過度內(nèi)耗，再強的資源也
無法發(fā)揮其本來的作用！
零內(nèi)耗 目錄
引言 停止內(nèi)耗，強化企業(yè)“免疫力”
**章 零內(nèi)耗：信任的力量
被信任的程度越高，產(chǎn)生的催產(chǎn)素越多
將外在激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力
影響團隊成員之間相互信任的8種因素
打造一支零內(nèi)耗的高效團隊
第二章 拒絕人人相輕、缺乏包容性的企業(yè)文化
拒絕人人相輕
及時地給予肯定和贊美
當(dāng)眾表揚
尋找喝彩的*佳做法
私下批評
內(nèi)在激勵才是長期保持高效的關(guān)鍵
同事間的相互認(rèn)可
朋友與家人的間接影響 第三章 建立共同愿景，組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致
確立可達成且具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
合理的團隊規(guī)模
制定達成目標(biāo)的明確計劃
適當(dāng)增加挑戰(zhàn)的難度
克服挑戰(zhàn)是一種享受
收集反饋信息，靈活調(diào)整目標(biāo)
加班會降低績效
皮格馬利翁效應(yīng)
每個人都應(yīng)該為自己的任務(wù)負(fù)責(zé)
用工資調(diào)動顯性動機，用期望調(diào)動隱性動機
將工作內(nèi)容游戲化處理 第四章 打破部門壁壘，實現(xiàn)高產(chǎn)
包容性和多樣化
風(fēng)險管理措施要貫徹始終
讓信息上下流通
**負(fù)責(zé)人至關(guān)重要
新想法的產(chǎn)生和檢驗
年輕人的創(chuàng)造力
包容與賦權(quán)
從細(xì)節(jié)入手，改善氛圍
吸收一線員工的智慧，激發(fā)創(chuàng)新
全員高產(chǎn) 第五章 簡化組織流程設(shè)計，適當(dāng)放權(quán)
放權(quán)面臨的障礙
放權(quán)對大腦的影響
用員工自己設(shè)計工作代替簡單地分配任務(wù)
讓自己消失是推行放權(quán)管理的*簡單方法
規(guī)則行事與相機抉擇
如何管理專業(yè)人士？不管就行了！
團隊間的放權(quán)
每個人都是自己的品牌
開放式的辦公環(huán)境可以加強放權(quán)的作用
對出勤考核說再見 第六章 信息公開透明，降低溝通成本
每個人的意見都很重要
工資公開
把辦公室的門打開
隱私與開放
倒金字塔結(jié)構(gòu)
減少不確定性
把開放作為默認(rèn)項
打造主人翁意識
信息公開透明的步驟 第七章 善待員工，公司才能做大做強
員工傷亡是否不可避免？
基層員工需要安全感
淡紫色代碼
禁止拉幫結(jié)派、排除異己
互相幫助的企業(yè)文化
開心休假，滿血歸來
主唱綜合征
服務(wù)他人
讓關(guān)愛無處不在
人才是一種競爭優(yōu)勢，必須善待 第八章 注重細(xì)節(jié)管理
向前看、
人的全面評估
三個問題
工作與生活的融合
生活目標(biāo)
雙軌發(fā)展
告別審查
游戲化與培訓(xùn)
午睡時間
休息是為了更好地工作
投資方式的組合 第九章 領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)和自我管理能力
不要掩蓋自己的弱點
管理者以自我為中心，增加了隱形成本
不完美的人設(shè)以及“出丑效應(yīng)”
企業(yè)文化需要領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范
展現(xiàn)真實的自己
不要自己說了算，讓員工變成執(zhí)行的機器
以名字相稱
工作在前線
誠實與信任
有溫度的領(lǐng)導(dǎo)力
善用比自己能力強的下屬
共享式領(lǐng)導(dǎo)
學(xué)會反思自己 第十章 高績效的催化劑，是信任和目標(biāo)
不僅僅是快樂
尋找目標(biāo)
有的放矢的目標(biāo)文化
構(gòu)建目標(biāo)敘事
目標(biāo)是用來執(zhí)行的
目標(biāo)的傳播
講好故事
包容性目標(biāo)
長期的動力需要超然的目標(biāo)做支撐
檢驗超然目標(biāo)的效果
其他證據(jù)支持
成就大事的唯一途徑就是熱愛自己正在做的事 第十一章 信任的文化
營利性企業(yè)
非營利性行業(yè)
政府部門
針對營利性企業(yè)的神經(jīng)生理學(xué)實驗
創(chuàng)新
全面發(fā)展
信任的回報
文化改變的影響
信任的三重功效
**章 零內(nèi)耗：信任的力量
被信任的程度越高，產(chǎn)生的催產(chǎn)素越多
將外在激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力
影響團隊成員之間相互信任的8種因素
打造一支零內(nèi)耗的高效團隊
第二章 拒絕人人相輕、缺乏包容性的企業(yè)文化
拒絕人人相輕
及時地給予肯定和贊美
當(dāng)眾表揚
尋找喝彩的*佳做法
私下批評
內(nèi)在激勵才是長期保持高效的關(guān)鍵
同事間的相互認(rèn)可
朋友與家人的間接影響 第三章 建立共同愿景，組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致
確立可達成且具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
合理的團隊規(guī)模
制定達成目標(biāo)的明確計劃
適當(dāng)增加挑戰(zhàn)的難度
克服挑戰(zhàn)是一種享受
收集反饋信息，靈活調(diào)整目標(biāo)
加班會降低績效
皮格馬利翁效應(yīng)
每個人都應(yīng)該為自己的任務(wù)負(fù)責(zé)
用工資調(diào)動顯性動機，用期望調(diào)動隱性動機
將工作內(nèi)容游戲化處理 第四章 打破部門壁壘，實現(xiàn)高產(chǎn)
包容性和多樣化
風(fēng)險管理措施要貫徹始終
讓信息上下流通
**負(fù)責(zé)人至關(guān)重要
新想法的產(chǎn)生和檢驗
年輕人的創(chuàng)造力
包容與賦權(quán)
從細(xì)節(jié)入手，改善氛圍
吸收一線員工的智慧，激發(fā)創(chuàng)新
全員高產(chǎn) 第五章 簡化組織流程設(shè)計，適當(dāng)放權(quán)
放權(quán)面臨的障礙
放權(quán)對大腦的影響
用員工自己設(shè)計工作代替簡單地分配任務(wù)
讓自己消失是推行放權(quán)管理的*簡單方法
規(guī)則行事與相機抉擇
如何管理專業(yè)人士？不管就行了！
團隊間的放權(quán)
每個人都是自己的品牌
開放式的辦公環(huán)境可以加強放權(quán)的作用
對出勤考核說再見 第六章 信息公開透明，降低溝通成本
每個人的意見都很重要
工資公開
把辦公室的門打開
隱私與開放
倒金字塔結(jié)構(gòu)
減少不確定性
把開放作為默認(rèn)項
打造主人翁意識
信息公開透明的步驟 第七章 善待員工，公司才能做大做強
員工傷亡是否不可避免？
基層員工需要安全感
淡紫色代碼
禁止拉幫結(jié)派、排除異己
互相幫助的企業(yè)文化
開心休假，滿血歸來
主唱綜合征
服務(wù)他人
讓關(guān)愛無處不在
人才是一種競爭優(yōu)勢，必須善待 第八章 注重細(xì)節(jié)管理
向前看、
人的全面評估
三個問題
工作與生活的融合
生活目標(biāo)
雙軌發(fā)展
告別審查
游戲化與培訓(xùn)
午睡時間
休息是為了更好地工作
投資方式的組合 第九章 領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)和自我管理能力
不要掩蓋自己的弱點
管理者以自我為中心，增加了隱形成本
不完美的人設(shè)以及“出丑效應(yīng)”
企業(yè)文化需要領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范
展現(xiàn)真實的自己
不要自己說了算，讓員工變成執(zhí)行的機器
以名字相稱
工作在前線
誠實與信任
有溫度的領(lǐng)導(dǎo)力
善用比自己能力強的下屬
共享式領(lǐng)導(dǎo)
學(xué)會反思自己 第十章 高績效的催化劑，是信任和目標(biāo)
不僅僅是快樂
尋找目標(biāo)
有的放矢的目標(biāo)文化
構(gòu)建目標(biāo)敘事
目標(biāo)是用來執(zhí)行的
目標(biāo)的傳播
講好故事
包容性目標(biāo)
長期的動力需要超然的目標(biāo)做支撐
檢驗超然目標(biāo)的效果
其他證據(jù)支持
成就大事的唯一途徑就是熱愛自己正在做的事 第十一章 信任的文化
營利性企業(yè)
非營利性行業(yè)
政府部門
針對營利性企業(yè)的神經(jīng)生理學(xué)實驗
創(chuàng)新
全面發(fā)展
信任的回報
文化改變的影響
信任的三重功效
展開全部
零內(nèi)耗 作者簡介
【美】保羅·扎克（Paul J. Zak）
克萊蒙特學(xué)院神經(jīng)經(jīng)濟學(xué)研究中心主任，同時也是該校的經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)教授。他曾參加過CNN、福克斯財經(jīng)網(wǎng)（Fox Business）、《費爾博士秀》（Dr. Phil）、《早安美國》（Good Morning America）、《ABC今夜世界新聞》（ABC World News Tonight）等電視頻道和節(jié)目。2005年，被美國《連線》（Wired）雜志評為“十大性感怪咖”。
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