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企業用工管理 版權信息
- ISBN：9787561585986
- 條形碼：9787561585986 ; 978-7-5615-8598-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業用工管理 內容簡介
本書是關于企業法務應用、勞動人事爭議解決等內容的實踐性法學教材，重點介紹企業用工管理所涉及的具體制度和法律規范，為企業規范化用工提供專業知識，并為相關用工爭議提供基礎性的解決方案。本書重點強調學生實務能力的培養，即運用所學到的法律知識去解決實際問題能力的培養，從而在教學過程中提高如何運用這些知識去解決企業用工實踐中存在的問題的能力。本書可為相關專業學生作為教材使用，也可作為相關機構員工的培訓教材。
企業用工管理 目錄
**章 員工招聘階段管理
一、用工方式選擇
二、招聘廣告的發布
三、錄用條件設計與約定
四、知情權的行使和運用
第二章 入職管理
一、入職前的風險審查
二、試用期的合法約定
三、勞動合同的內容設計及風險預防
第三章 在職管理
一、用人單位規章制度管理
二、用人單位工時制度管理
三、員工假期管理
四、工資支付管理
五、特殊人員管理
六、員工泡病假的處理
七、員工不能勝任工作的處理
八、員工崗位的合法調整
九、勞動合同的變更和續簽實務操作
第四章 離職管理
一、員工預告辭職與不辭而別的處理
二、員工被迫離職處理
三、用人單位即時解雇實務操作
四、用人單位預告解雇實務操作
五、經濟性裁員實務操作
六、勞動合同終止實務操作
七、離職環節的程序操作要點
第五章 離職后手續的辦理和工作的交接
一、離職工作交接、檔案、社保轉移手續
二、經濟補償、賠償等費用的支付與規避
第六章 勞動用工爭議處理
一、勞動爭議協商、調解實務操作
二、勞動爭議仲裁實務操作
三、勞動爭議訴訟實務操作
附錄1：用工文書樣式參考
附錄2：中小用人單位勞動管理規章制度參考樣本
附錄3：用工爭議十大典型案件
后記
一、用工方式選擇
二、招聘廣告的發布
三、錄用條件設計與約定
四、知情權的行使和運用
第二章 入職管理
一、入職前的風險審查
二、試用期的合法約定
三、勞動合同的內容設計及風險預防
第三章 在職管理
一、用人單位規章制度管理
二、用人單位工時制度管理
三、員工假期管理
四、工資支付管理
五、特殊人員管理
六、員工泡病假的處理
七、員工不能勝任工作的處理
八、員工崗位的合法調整
九、勞動合同的變更和續簽實務操作
第四章 離職管理
一、員工預告辭職與不辭而別的處理
二、員工被迫離職處理
三、用人單位即時解雇實務操作
四、用人單位預告解雇實務操作
五、經濟性裁員實務操作
六、勞動合同終止實務操作
七、離職環節的程序操作要點
第五章 離職后手續的辦理和工作的交接
一、離職工作交接、檔案、社保轉移手續
二、經濟補償、賠償等費用的支付與規避
第六章 勞動用工爭議處理
一、勞動爭議協商、調解實務操作
二、勞動爭議仲裁實務操作
三、勞動爭議訴訟實務操作
附錄1：用工文書樣式參考
附錄2：中小用人單位勞動管理規章制度參考樣本
附錄3：用工爭議十大典型案件
后記
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企業用工管理 節選
根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者單方提出辭職，就能使其行為產生法律效力，除非有法律規定有重大誤解等可撤銷情形或可依法撤回的。否則勞動者只要作出辭職意思表示即具有法定效力，無須用人單位批準或同意，期滿后勞動關系就解除。所以勞動者有任意辭職的權利，但無權任意反悔和撤銷辭職。而且，用人單位在收到勞動者的意思表示時可能會著手招錄新員工或者重新安排工作崗位，勞動者撤銷辭職申請會給用人單位造成一定的損失。所以，非經法定事由是無法撤銷辭職行為的。這對用人單位和員工雙方都有約束力，不能隨意反悔或撤銷。 根據我國民法的相關理論，撤回是針對尚未生效的法律行為；而撤銷則是針對已經生效的法律行為。因此，勞動者的辭職行為在未生效之前是可以撤回的，但非經法律規定有重大誤解等可撤銷情形是不能撤銷的。勞動者辭職行為一經送達立即生效，如果送達用人單位辭職材料之時，用人單位對勞動者辭職行為的意思表示并不知情，辭職行為可以撤回。 用人單位應及時采取書面形式確認勞動者的辭職行為，包含辭職的原因及辭職的時間，避免出現勞動者在離職時離職原因不明，而在仲裁訴訟時因證據不足帶來法律風險。用人單位應及時辦理離職手續，《勞動合同法》第50條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。如果用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同關系有效證明或未及時辦理退工手續，給勞動者造成損失的，用人單位將承擔相關賠償的責任。而且用人單位應在一定期限內保存解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因舉證不能而承擔不利后果。同時，勞動者也應該配合用人單位做好相應的交接工作。 （2）用人單位能否與員工在合同中約定超過30日的辭職通知期？ 有人認為，《勞動合同法》第37條規定的30日預告期是下限，為保護弱勢勞動者，法律強制性地賦予了勞動者對勞動合同予以單方、無理由解除的權利，但為維持勞動關系必要的平衡性和避免權利濫用或給勞動合同相對方造成不必要的影響，法律也規定勞動者行使單方解除權時須提前30日通知用人單位。既然勞動者提前30日可以解除勞動合同，那么提前超過30日當然也可以解除勞動合同。因此該30日是預告期的下限。既然是權利，勞動者當然可以處分。雙方通過勞動合同約定離職須提前超過30天通知的形式，處分了提前30日即可解除勞動合同的權利。該約定是雙方真實意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反強制性規定，應屬有效。雖然該約定確實是略微加重了勞動者的義務，但加重該義務是由于通過談判勞動者讓渡了部分權利（通過談判勞動者可能在工資、獎金等其他方面獲取了更多的利益），是勞動者自主自愿的行為，其履行該義務符合誠信原則。與民事合同的解除權相比較，勞動者已享有了非常寬泛的單方解除勞動合同的權利。現雙方通過約定自愿適當限制該權利，應允許。 本書認為，《勞動合同法》第37條的規定是強制性的規范，勞動者和用人單位不能據此約定，予以突破。勞動者提前30日（試用期提前3日）解除勞動合同對勞動者是義務，對用人單位則是權利，由此可以給予用人單位準備的時間，保障其生產經營的順利進行，不至于因勞動者的突然辭職而導致生產經營中斷。如果約定可以超過30日，則用人單位可能會濫用權利，損害勞動者辭職的權利。因此，這一條規定是不能允許約定予以排除的。 （3）員工提出辭職，用人單位能否要求其立即離職而不要30日通知期？ 預告解除中，對于通知期的放棄，即勞動者向用人單位提前30日提出解除勞動合同，用人單位希望其在提前通知期滿前離職，如員工不同意堅持要工作至提前通知期屆滿，用人單位如要求其立即離職，是否構成用人單位的單方違法解除。對于該問題，實務界及理論研究中均存在不同看法： 一種觀點是“棄權有效論”。這種觀點認為，從立法目的而言，提前通知期的設定是為了保護用人單位的利益，使其免于因勞動者突然離職導致工作無法交接以及沒有充足時間重新招聘候選人導致正常生產經營利益受到影響、遭受損失，是為了平衡勞動者的無條件解除權而設置的，從這個角度而言，提前通知期對于勞動者來講是一種法定義務，對于用人單位來講則是一種權利，從民事法律精神而言權利可以放棄。因此，用人單位可以豁免員工的提前通知義務，即同意員工無須提前通知即可解除勞動合同或不足30天內終結勞動關系，從立法原意角度，免除了勞動者的通知義務，反而對勞動者更為有利。至于是否要求提出解約的勞動者繼續履行通知期的義務（是否要求勞動者繼續工作），則是用人單位的權利。享有民事權利的一方，可以放棄自己的權利。 ……
企業用工管理 作者簡介
周湖勇，男，法學博士，畢業于廈門大學法學院訴訟法學專業，溫州大學法政學院副教授，溫州大學社會法學研究所所長，甌海區勞動人事爭議仲裁委員會高教園區派出庭庭長，要研究方向為民商法、社會法（包括教育法）。
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