掃一掃
關注中圖網
官方微博
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
薪酬激勵與績效考核 版權信息
- ISBN：9787554624845
- 條形碼：9787554624845 ; 978-7-5546-2484-5
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬激勵與績效考核 本書特色
1.一站式搞定薪酬激勵與績效考核，全程助力企業完善薪酬績效考核機制，打造高效能團隊
2.薪酬激勵，吸引和留住高質量人才，夯實人才基礎，推動企業持續創造卓越成績
3.績效考核，有效提高工作效率和工作質量，實現人效倍增，提升企業核心競爭力
4.本書涵蓋了薪酬激勵與績效考核的方方面面，精準地聚焦于這兩個核心管理板塊
5.全文融合實戰案例與前沿理論，深入淺出地剖析薪酬激勵與績效考核的核心要點，語言平實，通俗易懂，圖表一目了然
6.頂層設計，實操方案；量化考核，層層遞進；直擊痛點，細抓落地；精準施策，系統推進
7.開拓新視野，塑造新思維，利用新工具，快速構建高效、科學的薪酬績效管理體系
8.《薪酬激勵與績效考核》是一本解鎖企業用人智慧、驅動員工與企業共成長的實用寶典
薪酬激勵與績效考核 內容簡介
本書涵蓋了企業薪酬激勵與績效考核的相關內容。書中通過文字和圖表介紹了薪酬與薪酬管理、薪酬水平策略、薪酬結構設計與調整、薪酬體系、績效與績效考核、績效考核方法以及績效反饋與改進等內容。本書圖文并茂、語言通俗易懂，適合對薪酬和績效管理理論知識和實務感興趣或從事薪酬和績效管理工作的從業人員閱讀。
薪酬激勵與績效考核 目錄
第1章 薪酬與薪酬管理
1.1 什么是薪酬 002
1.1.1 員工視角下的薪酬 002
1.1.2 老板視角下的薪酬 002
1.1.3 第三方機構視角下的薪酬 002
1.2 薪酬構成 003
1.2.1 工資 003
1.2.2 福利 004
1.3 薪酬的功能 005
1.3.1 補償功能 005
1.3.2 激勵功能 006
1.3.3 優化功能 006
1.4 薪酬管理 006
1.4.1 薪酬管理的含義 006
1.4.2 薪酬管理的原則 007
1.5 不同類型組織的薪酬管理 008
1.5.1 國有企業薪酬管理 008
1.5.2 民營企業薪酬管理 011
1.5.3 事業單位薪酬管理 012
1.6 大數據時代給薪酬管理工作帶來的機遇與挑戰 014
第2章 薪酬水平策略
2.1 什么是薪酬水平策略 016
2.1.1 領先型薪酬策略 016
2.1.2 跟隨型薪酬策略 017
2.1.3 滯后型薪酬策略 018
2.1.4 混合型薪酬策略 019
2.2 薪酬水平策略的影響因素 020
2.2.1 政策及法律法規 020
2.2.2 地區經濟發展水平和生活成本 022
2.2.3 勞動力市場的影響 023
2.2.4 競爭對手的薪酬水平 023
2.2.5 行業因素的影響 023
2.2.6 企業特征的影響 025
2.2.7 企業的生命周期 027
2.2.8 企業戰略對薪酬策略的影響 028
2.2.9 企業與員工的薪酬談判 029
2.2.10 員工個人因素 029
2.3 如何做薪酬調查 030
2.3.1 薪酬調查的主體不同 030
2.3.2 薪酬調查的范圍 031
2.3.3 企業薪酬調查的方式 032
2.3.4 薪酬調查的實施步驟 033
2.3.5 薪酬調查應當注意的問題 051
第3章 薪酬結構設計與調整
3.1 工資設計 054
3.1.1 固定工資設計 054
3.1.2 可變工資設計 055
3.2 獎金設計 057
3.2.1 獎金和工資的區別 057
3.2.2 獎金設計的方法 057
3.2.3 獎金的分類 058
3.2.4 獎金管理的原則 062
3.2.5 獎金分配方案制定的關鍵步驟 063
3.2.6 年終獎的發放 066
3.2.7 加班費設計 069
3.3 福利設計 070
3.3.1 福利的類型 070
3.3.2 彈性福利計劃 071
3.3.3 彈性福利方案設計的內容 072
3.4 薪酬調整 075
3.4.1 為什么要調整薪酬 075
3.4.2 薪酬調整的內容 077
3.4.3 薪酬調整的方式 078
3.4.4 薪酬調整的方法 079
3.5 薪酬預算管理 080
3.5.1 薪酬預算編制 080
3.5.2 薪酬預算周期制管理 082
第4章 薪酬體系
4.1 崗位薪酬體系 084
4.1.1 確定崗位類型 084
4.1.2 崗位評價 086
4.1.3 薪酬等級劃分 106
4.2 技能和能力薪酬體系 109
4.2.1 核心技術和能力提煉 109
4.2.2 技術和能力分級 109
4.2.3 技術和能力定價 111
4.3 績效薪酬體系 112
4.3.1 短期績效薪酬 112
4.3.2 長期績效薪酬 113
4.3.3 個人績效薪酬 113
4.3.4 團隊績效薪酬 115
4.3.5 組織績效薪酬 117
第5章 績效及績效考核
5.1 績效的概述 122
5.1.1 績效的定義 122
5.1.2 績效的特點 123
5.2 績效考核的概述 125
5.2.1 績效考核的目的 125
5.2.2 績效考核的類型 125
5.2.3 績效考核的內容 126
5.2.4 績效考核的原則 129
5.2.5 績效考核的流程 129
5.2.6 績效考核周期 131
第6章 績效考核方法
6.1 關鍵績效指標法 134
6.1.1 關鍵成功因素 134
6.1.2 關鍵績效指標篩選 135
6.1.3 關鍵績效指標的權重設計 137
6.1.4 關鍵績效指標數字化 139
6.2 目標與關鍵成果法 140
6.2.1 設定目標 140
6.2.2 明確關鍵成果 141
6.2.3 設定權重 142
6.2.4 考評打分 143
6.2.5 定期復盤 143
6.2.6 目標與關鍵成果法的應用范例 145
6.3 360度績效考核法 147
6.3.1 確定考核的主客體 148
6.3.2 構建指標體系 148
6.3.3 分配指標權重 152
6.3.4 績效打分及評價結果等級 154
6.3.5 確定績效考核周期 155
6.4 平衡記分卡 155
6.4.1 財務維度 155
6.4.2 客戶維度 156
6.4.3 內部經營流程維度 157
6.4.4 學習與成長維度 157
第7章 績效反饋與改進
7.1 績效反饋 160
7.1.1 績效反饋的界定 160
7.1.2 績效反饋的類型 161
7.1.3 績效反饋的形式 162
7.1.4 績效反饋的步驟及溝通技巧 164
7.2 績效改進 171
7.2.1 什么是績效改進與提升 171
7.2.2 什么時候推進績效改進 171
7.2.3 績效改進的流程 172
7.2.4 吉爾伯特的BEM模型 174
7.3 績效考核申訴 176
7.3.1 績效考核申訴的目的 176
7.3.2 績效考核申訴的步驟 176
7.3.3 有關績效考核申訴的爭議問題 179
展開全部
薪酬激勵與績效考核 相關資料
1.1什么是薪酬
1.1.1員工視角下的薪酬
員工認為自己在規定時間內完成企業交付的任務，為企業做出貢獻后，企業應該支付的一定量的薪水、報酬就是薪酬。員工一般都希望自己得到的薪酬越多越好，當然，在通常情況下，無論給多少薪酬，員工都不會滿足于既有的收入。因為人的欲望是無限的，而且馬斯洛需求層次理論也指出，人在不同的階段，需求也不同。
1.1.2老板視角下的薪酬
薪酬被有些企業高層領導視為“心愁”，因為如果薪酬水平定高了，企業就需要承擔較高的勞動用工成本，可能會引起一般利潤率降低；如果薪酬水平定低了，企業需要承擔員工流失或者招不來員工的風險，影響企業的生產、運營等。
1.1.3第三方機構視角下的薪酬
此處所說的第三方機構，指的是獨立于企業和員工的、中立的第三方機構，比如企業日常咨詢的或外包的薪酬績效公司等。第三方通常需要權衡、平衡企業和員工雙方的利益和訴求，使企業和員工雙方對薪酬水平都能達到相對滿意的效果。通常，第三方機構認為薪酬不能只是簡單地進行增減，而是應該結合企業的實際情況、戰略目標和員工的崗位價值等，設計合理的薪酬體系，既要保證企業的競爭力，又要使員工發揮主觀能動性，從而不斷提升企業的效益。
1.2薪酬構成
1.2.1工資
國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》中，第四條規定：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。
1．計時工資
1.1什么是薪酬
1.1.1員工視角下的薪酬
員工認為自己在規定時間內完成企業交付的任務，為企業做出貢獻后，企業應該支付的一定量的薪水、報酬就是薪酬。員工一般都希望自己得到的薪酬越多越好，當然，在通常情況下，無論給多少薪酬，員工都不會滿足于既有的收入。因為人的欲望是無限的，而且馬斯洛需求層次理論也指出，人在不同的階段，需求也不同。
1.1.2老板視角下的薪酬
薪酬被有些企業高層領導視為“心愁”，因為如果薪酬水平定高了，企業就需要承擔較高的勞動用工成本，可能會引起一般利潤率降低；如果薪酬水平定低了，企業需要承擔員工流失或者招不來員工的風險，影響企業的生產、運營等。
1.1.3第三方機構視角下的薪酬
此處所說的第三方機構，指的是獨立于企業和員工的、中立的第三方機構，比如企業日常咨詢的或外包的薪酬績效公司等。第三方通常需要權衡、平衡企業和員工雙方的利益和訴求，使企業和員工雙方對薪酬水平都能達到相對滿意的效果。通常，第三方機構認為薪酬不能只是簡單地進行增減，而是應該結合企業的實際情況、戰略目標和員工的崗位價值等，設計合理的薪酬體系，既要保證企業的競爭力，又要使員工發揮主觀能動性，從而不斷提升企業的效益。
1.2薪酬構成
1.2.1工資
國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》中，第四條規定：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。
1．計時工資
計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。
2．計件工資
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工作任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3．獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎，節約獎，勞動競賽獎，機關、事業單位的獎勵工資，其他獎金。獎勵條件可以根據工作的特點和需要確定，可以設置單一的指標，如物料消耗指標、質量指標、安全指標等作為獎勵條件，使獎金反映某一方面的勞動差別。獎勵條件可以是多種多樣的，并可根據實際情況，及時對獎勵的范圍、項目、標準、周期進行調整。某些實施獎金制度的項目，周期和獎勵條件可以靈活制定，獎金額和受獎人數可以隨情況和需要而變化，可強化獎金的鼓勵性。獎金是對為企業做了更多貢獻或提供了超額勞動的勞動者所進行的獎勵。
4．津貼和補貼
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
5．加班加點工資
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。加班和加點，都屬于《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）所界定的“延長工作時間”。
6．特殊情況下支付的工資
特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。
1.2.2福利
1．法定福利
法定福利是政府要求企業為員工提供的一些保障計劃，是企業和員工之間的一種合法約定，是保障員工權益的一種重要手段。企業向員工提供法定福利，可以提高員工的工作積極性和幸福感，降低員工的離職率和流失率，提高企業的競爭力和持續發展力。法定福利也是國家法律法規的重要內容，《中華人民共和國社會保險法》第二條明確指出：“國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。”法定福利聚焦于員工的基礎保障，是社會保險體系的重要組成部分。
2．自主福利
企業自主福利是我國混合社會福利模式的重要組成部分。企業根據自身情況或員工需求，在工資和法定福利之外自主設立福利項目，如商業保險、住房福利、利潤分享、旅游福利、心理咨詢、帶薪休假等。自主福利更側重于滿足員工的個性化需求，更有利于提升員工對企業的認同感和滿意度。自主福利是企業吸引、激勵和保留優秀員工的有效舉措之一。
1.3薪酬的功能
1.3.1補償功能
薪酬的補償功能體現在企業對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力的經濟回報，以及為提高勞動力質量等提供支持，指的是企業根據員工在工作中付出的體力、腦力以及接受的教育或培訓所給予的相應補償。薪酬的補償功能能夠激發員工開展工作的意愿，推動企業發展，員工也通過薪酬的此功能獲得學習、生活的物質支撐。
1.3.2激勵功能
薪酬的激勵功能的典型表現就是企業在員工達成或超額完成既定的工作目標后對其給予獎勵，以激勵員工發揮出更大的效能。員工如果想獲取相應的獎勵，則需要通過學習或者培訓進一步提升自身專業技能和業務水平，而這又有助于企業提升經營生產效益。
1.3.3優化功能
薪酬的優化功能體現在企業通過薪酬管理工作不斷調整和優化人力資源結構。不同員工，責任意識與素質存在一定差異性，即便是同一崗位的員工，績效也不會完全一樣。企業本著公正的原則，通過構建完善的獎金和績效分配機制，有效調整薪酬結構，可以令績效好的員工獲得更多回報。績效差甚至績效不達標的員工不但無法獲得相應的報酬，甚至還有被淘汰的可能。
1.4薪酬管理
1.4.1薪酬管理的含義
薪酬管理指的是企業基于發展戰略，對薪酬支付的原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構等進行確定、分配和調整的動態管理過程。在薪酬管理過程中，企業需要根據企業內外部情況做出相應的動態調整，即企業根據經營情況的變化及需求重新制定或修正薪酬制度、優化薪酬結構、調整薪酬水平等，使得薪酬管理與企業的發展實現動態化匹配，以達到企業可持續發展的目標。
薪酬管理主要包括以下五個方面：
（1）薪酬目標管理，即薪酬應以實現企業戰略為目標，滿足員工的多種需要。
（2）薪酬水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工的績效、能力特征和行為、態度等對薪酬水平進行動態調整。
（3）薪酬體系管理，既包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，又包括為員工實現個人成長、職業預期和就業能力提升等進行的管理。
（4）薪酬結構管理，即正確制定合理的薪級和標準等，適應企業和外部環境的變化。
（5）薪酬制度管理，即對包括薪酬的預算、審計、控制體系和薪酬決策等方面的制度進行設計并管理。
1.4.2薪酬管理的原則
1．公平性原則
為了能夠使員工獲得與績效相符的薪酬，企業在進行薪酬設計時除了要結合員工的業務能力和績效水平，還要結合行業、市場薪酬標準，并在此基礎上不斷調整和優化現有的薪酬管理機制。
2．競爭性原則
企業提供的薪酬水平如果高于行業或市場薪酬水平，則意味著企業在人力資源市場中具有一定的吸引力。這樣既有利于企業招聘到所需人員，又可以在一定程度上留住關鍵員工。
3．經濟性原則
企業在設定薪酬水平、制定薪酬體系時應當考慮自身可以承受的范圍，不能盲目“追高”，只有經過充分的市場調研，并結合企業自身情況制定的薪酬管理體系才更合理且符合企業的實際情況。
4．激勵性原則
企業在薪酬分配上不應該實行平均分配主義，而是要根據員工貢獻的大小實行激勵機制，最大限度地激發員工的潛能，激勵員工更好地為企業服務。
5．合法性原則
企業薪酬管理體系的制定與實施，必須遵守國家的法律法規及相關政策。合法的薪酬管理體系既能夠保障員工的合法利益，使員工獲得合法、合理的勞動報酬，又可以避免企業與員工在薪酬分配上出現勞動爭議。
薪酬激勵與績效考核 作者簡介
岳文赫，澳大利亞莫納什大學人力資源管理學碩士，沈陽建筑大學管理學院副教授，碩士研究生導師，應急管理系副主任，國家一級人力資源管理師。主要研究方向為人力資源管理、領導力提升。主持和參與多項省部級課題，發表中英文學術論文40余篇。曾為地方政府及企業提供過多項咨詢與培訓服務。
書友推薦
- >
上帝之肋:男人的真實旅程
- >
李白與唐代文化
- >
伊索寓言-世界文學名著典藏-全譯本
- >
【精裝繪本】畫給孩子的中國神話
- >
伯納黛特,你要去哪(2021新版)
- >
自卑與超越
- >
人文閱讀與收藏·良友文學叢書:一天的工作
- >
我與地壇
本類暢銷
