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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 版權(quán)信息
- ISBN：9787550230019
- 條形碼：9787550230019 ; 978-7-5502-3001-9
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 本書特色
“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”課程同名圖書30年授課精華薈萃，一版再版如何才能做好業(yè)務部門經(jīng)理呢？讓部門業(yè)績蒸蒸日上？不錯。可是如果小伙伴們都提不起精神來，即使天天加班，績效也不見提升怎么辦呢？搞培訓，做思想工作。對，沒錯兒！所以，成為技術(shù)和人事皆佳的多面手是業(yè)務部門經(jīng)理的重要標志。 技術(shù)沒的說，如何才能成為人力資源管理方面的高手呢？知名人力資源專家周昌湘老師將用一堂30年來的精品課程“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”來為您答疑解惑。《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》(全新修訂版)將全新發(fā)行上市。想要成為優(yōu)秀業(yè)務部門經(jīng)理的小伙伴快來吧！
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 內(nèi)容簡介
為什么有的部門總是很難實現(xiàn)預定績效目標？為什么有的部門總是找不到合適的員工？為什么有的部門員工流失率總是居高不下……這一切的出現(xiàn)很大程度上同一線部門經(jīng)理（即非人力資源經(jīng)理）不善于進行人力資源管理密切相關。如何才能讓每位一線部門經(jīng)理都成為人力資源管理高手呢？ 在《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（全新修訂版）一書中，人力資源管理專家周昌湘老師從一線部門經(jīng)理常遇到的人事難題出發(fā)，分別從人力資源運用、員工招聘、在職培訓、績效評估、薪酬調(diào)整、員工離職等諸多方面提出了切實可行的解決方案，從而成功地幫助一線部門經(jīng)理提高管理能力，帶出穩(wěn)定很好的團隊，提升部門工作業(yè)績，進而幫助企業(yè)有效地提升競爭力。
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 目錄
前言
學習目的
自我檢測
上篇 部門經(jīng)理常有的人事難題
第1章新晉部門經(jīng)理必須調(diào)整心態(tài)
由下屬變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性
心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
學會人力資源管理優(yōu)勢多
第2章 部門經(jīng)理如何與人事部門配合
了解公司人事規(guī)章
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明確人力資源部門的功能
了解公司對部門人力資源管理的要求
確定人力資源部門能給予的資源
第3章部門經(jīng)理的日常人力資源管理
創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
切實了解員工
指導員工的方法
公平合理分工
保持雙向溝通
下篇 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育
第4章如何做好人力運用
部門人力分析
未來人力發(fā)展需求
如何將未來目標與人力計劃結(jié)合
人力規(guī)劃分析
制訂人力計劃的步驟
第5章高效率人力資源的運用
核心人力與非核心人力
工作時段的人力運用
彈性與人力運用方法
第6章招聘人員需求及時間表
確認人員需求及時間表
配合人事行政流程
如何看求職者簡歷
第7章面談甄選的技巧
如何確定面談對象
如何準備面談工作
如何展開面談步驟
面談的問題案例
整理面談記錄
第8章在職培訓的安排
新員工的前期培訓
新員工的自制培訓
如何建立在職培訓體系
第9章在職培訓的指導方法
在職培訓的步驟
工作記錄的培訓與指導
集會學習
自我學習的激勵
幫助員工建立培訓體系
第10章如何做好績效評估
與員工共同訂立目標
確認目標順序及可行性
部門經(jīng)理與人力資源部門的配合
制定部門目標應注意的問題
360度考核法
第11章公平薪酬的建立
搜集提供數(shù)據(jù)
建立部門內(nèi)部公平
獎金的設計技巧
第12章留住或分離員工
傾聽與溝通
傳達與協(xié)調(diào)
離職面談方法
附錄：工具表單
展開全部
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 節(jié)選
CHAPTER6 招聘人員需求及時間表 確認人員需求及時間表 配合人事行政流程 如何看求職者簡歷 確認人員需求及時間表 1．確定人員需求的情況 部門經(jīng)理需要提前制訂人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。春節(jié)后是國內(nèi)企業(yè)員工跳槽的高峰期，人員流動量非常大。因此，春節(jié)后也是國內(nèi)企業(yè)招聘的高峰期，一是有員工離職，二是有些部門的員工需求有所增加。作為部門經(jīng)理，這時就應該考慮需要補充哪些人力，確定需求的時間點，然后把這些情況提交給人力資源部門。 2．提出需求的規(guī)格標準 有些公司內(nèi)部備有工作職務說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了每一職務的工作內(nèi)容及其應該負擔的職責。據(jù)此，部門經(jīng)理可以向人力資源部門提出所需人才應該達到何種規(guī)格標準，以便尋找到合適的人才。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，*好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差。 因為銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學歷，而且以理工科為佳。又因為本產(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求要有銷售經(jīng)驗，并且入職之后要負責本省1/3縣市的銷售任務，要能夠出差。確定這些標準之后，將它提交給人力資源部門，人力資源部門就可以依照此規(guī)格刊登招聘廣告。 我們在報紙或者其他媒體上看到的招聘廣告所寫的內(nèi)容，其實都應該是部門經(jīng)理提出的標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的具體需求。 部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時，一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如需要經(jīng)常加班等。有人認為這樣的要求*好不要寫出來，否則可能沒有人來應聘了，其實不寫出來也必須在面談時澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。 假如你所負責的部門要招聘人員，請參照表6-1中所列的項目，列出要招聘的人員規(guī)格標準。 表6-1 招聘人員標準表 職務名稱 性別 年齡 學歷 專業(yè)背景 工作經(jīng)驗 能力要求 知識要求 特殊要求 3．招聘人員所需要的時間 招聘人員的計劃既然要提前制訂，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時間。根據(jù)經(jīng)驗，招聘一般的基層人員需要1個月左右的時間，高級管理者則需要3個月左右的時間。另外，招聘人員所需要的時間還與以下兩個因素相關。 **，要招聘的職位是否熱門。 招聘熱門與非熱門職位人才需要的時間并不一致，熱門職位人才需要的時間相對比較長，例如營銷經(jīng)理；非熱門職位人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制訂招聘計劃時要做到心中有數(shù)。 第二，本企業(yè)的情況如何。 如果你所在的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，也可能在很短的時間內(nèi)就有很多人來應聘。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。 招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，就必須先了解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當前人才市場的供求情況，判斷需要用多長時間才能招聘到所需要的人員。 配合人事行政流程 1．內(nèi)部溝通 確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序。 例如，有電話詢問招聘職位的情況時，部門內(nèi)部應如何回答包括工作的性質(zhì)、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道，即在招聘之前，公司內(nèi)部相關部門和人員之間要做好溝通工作。 此外，在面談之前*好是先請人力資源管理部門在簡歷所反映的基本規(guī)格（如學歷、專業(yè)、經(jīng)驗年限等）上先做篩選，然后再決定通知應聘者面試。 自檢 作為部門經(jīng)理，作為用人部門的負責人，你對人力資源部門的先期篩選有何看法？你應該怎么做？ 答案 人力資源部門對簡歷的初步篩選，用人的非人力資源部門可能會有不同看法。其實，盡管有人力資源部門的簡歷篩選，部門經(jīng)理拿到簡歷之后仍然要一一審查。因為只有這樣，才能了解應聘者的多寡及其各自的專長等是否達到本部門的要求。人力資源部門的篩選僅是初步的、基本條件的審查，部門經(jīng)理審查的重心是在核對專長、經(jīng)驗等專業(yè)性方面的準確性、可靠性。因此，前者不能代替后者。 2．決定面談次數(shù) 非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關系到自己工作時間的分配。部門經(jīng)理一定要意識到自己的一部分時間將用于招聘工作了。究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來*終決定，所以面談的時間會比較長。至于普通的基層工作人員，*好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應聘者反感。在面談并確定了人選之后，一定要及時通知人力資源部門。 如何看求職者簡歷 簡歷的內(nèi)容及表達方式實際上是求職者給你的**印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查簡歷的時候應該注意哪些問題呢？ 1.審查形式要件 所謂審查形式要件，就是將簡歷的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看簡歷中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符，有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。把這些都一一標出，經(jīng)過初步審查，部門經(jīng)理可以決定是否有必要請應聘者前來面談。 2.工作經(jīng)驗 應屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，在要求工作經(jīng)驗的情況下，是不是就立刻把應屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因為應屆畢業(yè)生在學校求學期間可能有類似的實習工作經(jīng)驗，這也應該標注出來作為參考。 3.個性與愛好 應聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素，因此對應聘者的個性或喜好也要標注出來。 4.能力證明 要求應聘者提供作品或工作案例、證書、資格認證等，這些是能證明其能力的基本資料。 非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對簡歷進行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填好確定的人才需求表，然后提交人力資源部門，由人力資源部門代為安排公司的人才測評或是與高級經(jīng)理面談。 自檢 假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應該怎么辦？ 答案 **，需要做的工作在暫時無人來做的時候，部門經(jīng)理必須做好工作分配。一方面，在開部門會議的時候，要對部門同事宣布將招“新人”到部門來；另一方面，工作分配也必須和大家講清楚，以免出現(xiàn)招聘結(jié)束前的“空位期”。 之所以要做好工作分配，是因為很多部門都會出現(xiàn)這種情況：知道會有新人來，個別人就會把*難、自己*不喜歡做的工作留給新來的同事。這樣的做法對于新員工來說是非常不公平的，會引起新員工的反感，甚至直接離職。 為了避免上述情況的出現(xiàn)，部門經(jīng)理要事先做好安排，告訴部門同事，該做完的工作一定要按照流程、期限完成好。另外，還需要對部門同事做好解釋工作，幫助他們調(diào)整好心態(tài)，對新員工應該抱著歡迎、合作的態(tài)度，而不是等著看好戲。 第二，需要根據(jù)招聘時間的長短與職位的重要性，訂立可能的時間表。在制定時間表的過程中，部門經(jīng)理不宜過于樂觀。特別是當自己所在的公司并非實力雄厚的大公司或業(yè)內(nèi)知名度甚高的公司時，部門經(jīng)理更要以審慎客觀的態(tài)度來看待整個招聘的運作與整合。 待時間表確定之后，部門經(jīng)理還要抓住人事作業(yè)流程，有任何困難立刻跟人力資源部門反映，及早讓人力資源部經(jīng)理知道。 在簡歷審查過程中，每一個重要的標準部門經(jīng)理都必須弄清楚，而且明確訂立出來，這樣整個招聘作業(yè)從一開始就會比較順利了。 本章小結(jié) 本章主要介紹了招聘人員時的準備工作。這些準備，主要包括三個方面。 首先，確定對人員的需求情況及時間，即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意，例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。 其次，要注意在招聘過程中公司各部門之間（特別是與人力資源部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 *后，介紹了審查求職者簡歷的一些技巧和需要注意的問題。
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 作者簡介
周昌湘，人力資源管理專家，30年經(jīng)典課程“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”主講人，北京時代光華公司特聘高級培訓師。曾先后就職于普華永道、聯(lián)強國際集團等多家知名企業(yè)的人力資源部，擁有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。 多年以來，周老師致力人力資源管理研究，主講課程包括“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”“戰(zhàn)略性人力資源管理”“高效率人力資源管理運用”等。服務過的客戶包括國家電網(wǎng)、中糧集團、百度、搜狐、華為等眾多知名企業(yè)。
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